随着伟大的辞职继续，试图坚持顶级人才的经理面临越来越多的困难。在一个200名经理调查，几乎一半被称为“保留和招聘”他们的第1个优先事项。
但确保员工有动力，从事和兴奋的内部增长机会也变得越来越难。人们越来越少的时间使管理者更加困难，了解团队成员是如何感受以及他们需要的具体支持。事实上，我有很多经理告诉我，他们觉得他们似乎没有他们的感官。
但随着研究表明，有故意的步骤管理人员可以采取大量影响士气和保留。他们不需要耗时，繁琐的自上而下的政策变化。这是七个常见的混合障碍，以及如何克服它们的战术提示。
期待从一开始就指甲
作为经理，您可能会一直感受到所有答案的压力。但对于大多数球队来说，混合动力车是一种新的工作方式，这意味着每个人都需要一段时间来掌握这些东西。那没关系。
而不是将新的团队规范或流程定位为石头，框架混合用作实验。然后在团队中留出15分钟一次，每月一次询问您的报告，“什么都在运行？我们能改进什么？“通过抓住机会，作为一支球队学习和改进，您将建立信任和归属的文化。您还将提高员工参与：相信其组织采取反馈采取行动的人是1.9倍可能要订婚。
微观方式
当你无法看到你的桌子上的人民工作时，它可能很诱人才能继续检查它们。但微观的坦克动机，有人试图关注时可能是破坏性的。
为了在提供太多和太小的方向之间取得正确的平衡，显然概述了你希望员工击中的里程碑，让他们弄清楚如何到达那里。让自己可以在一对一，团队会议，或在办公时间 - 回答问题，然后退后一步。如果你给你的人民自由，你会提高表现和士气 - 你可能会惊讶于他们提出的创新方法。
让团队忽略了更大的画面
当您从一个视频通话到下一个视频呼叫时，它很容易专注于执行（思考待办事项列表和后续步骤）。但是我的研究对于犹他来说，那些不认为他们的工作的员工贡献他们的公司的使命是六倍可能离开的可能性。
使其成为将任务和项目连接到更大的图片的点。您还可以为您的团队创建一个鼓舞人心的迷你使命。Pick a goal that’s ambitious but achievable (such as “build a new product feature within three months” or “increase web traffic by 40% over the next quarter”), share it with your team, and then make it clear how each person’s work will help the group get there.
抱着一个“看不见，心不在焉”偏见
我们倾向于倾向于我们最常看到的人。如果您要进入办公室，这可以导致您衡量和奖励访问而不是性能。预流血研究由马萨诸塞州理工学院表明，偏远工人往往会降低绩效评估和比在办公室的同事更少的促销活动。
为了打击这一偏见，不要只是与第一个弹出脑海的人。在评估您应该委派谁时，请写下您团队上的每个人。仔细阅读清单，然后进行更新，故意的决定。
假设顶级表演者完全没问题
根据公司的研究，HUMU，70％的经理考虑了解团队成员需要更多支持或干预的人，这是他们作用的非常重要的部分。您可能会认为更新的雇用或明显奋斗的人是唯一需要您注意的员工，但您的顶级表演者也可能需要额外的支持。
提供最大的人才机会，以发展他们的能力，接受新项目，并在功能上工作。并寻找他们在内部展示他们的成就的机会，无论是全手还是领导团队会议。没有觉得重视的员工是七次更有可能开始寻找一份新工作。
俯瞰重点学习机会
我们经常通过观察他人来学习。如果你独自坐在你的起居室，那显然很难做到。确保您的人民有足够的增长机会，以保持对他们的工作有动力和兴奋的工作，在混合环境中需要更多意图。
请报告他们想在未来几个月内学到的内容，然后创造这些机会。或安排“技能交换”-30分钟会议，其中团队成员教其他新的东西。
令人困惑的是所有小时消息传递的异步
混合动力工作的大自动更具灵活性。但是在晚上或周末派遣你的团队一段电子邮件可以让他们认为他们需要在线和响应于24/7。
为了帮助您的团队打击倦怠，请注意当您联系您的报告时（日程安排是您的朋友），并旨在明确地制定幸福事项的期望。在她有孩子后，电视作家和制片人Shonda Rhimes改变了她的工作电子邮件签名开始，“请注意：我不会在下午7点后从事工作电子邮件。或周末。“在所有的帽子中，她结束了它：“如果我是你的老板，我可以建议：放下你的手机。”
通过采取措施来克服这七个障碍，管理人员可以将他们的混合团队保持联系，有动力和聘用 - 并坚持他们的顶级表演者。
Liz Fosslien.是内容的头部hum，人力资源公司，以及同志和插画者华尔街日报畅销书没有难过的感情：在工作中拥抱情绪的秘密力量。作为如何使工作更好的专家，Fosslien谈到了员工如何更好地投资于阿迪达斯，JP摩根和谷歌等组织的福祉。