在这个大流行过程中，我们厌倦了听到的一句话是我们仍在寻求的：弹性。
毫无疑问，作为领导者，您的招聘清单中最好和最大的优先事项应该是这一品质。经过两年的无与伦比的正常现象，我们必须继续寻找任何人的韧性加入您的公司并找到其他方法来灌输团队之间的弹性。
但是首先，我们需要清楚这甚至意味着什么才能认识到潜在候选人中的韧性。以下是招聘时使用的一些策略，以及如何在组织内创建有利的环境。这些是您关注的一些属性。
评估他们承受压力的能力
与我们的想法相反，弹性不仅仅是从苦难中反弹;这也是关于在不确定性时期如何应对压力的方式。
访谈是了解一个人如何应对挑战的最佳方法之一。例如，在我的公司中，我们指出要询问候选人最近的失败和挫败感。我们询问有关他们如何应对过去困难的问题，并密切关注他们的答案。他们对自己扮演的角色承担责任吗？将责任归咎于别人？
这样做是我们评估他们的经验和性格的最佳方法之一。未能认识到自己错误的候选人不太可能具有适应性心态。
提防工作狂的迹象
在哈佛商业评论，牛头人肖恩·阿克（Shawn Achor）和米歇尔·吉兰（Michelle Gielan）争论这种韧性并不是关于我们如何忍受的，而是我们如何充电：“对弹性的误解通常是从很小的时候就引起的。试图教孩子的韧性的父母可能会庆祝一名高中生，直到凌晨3点为止，以完成科学博览会项目。多么的弹性扭曲！一个有韧性的孩子是一个有充分的孩子。”
我公司的核心价值之一是优先考虑工作与生活平衡的优先事项，而有工作狂倾向的候选人不适合我们旨在建立的文化。科学家们描述这种工作狂“在不可控制的工作动机的驱动下，过度关注工作，并投入大量时间和精力来工作，从而损害了其他重要的生活领域。”
在您的面试中，您可以通过询问有关其个人兴趣在办公室外的个人兴趣的关键问题来深入了解一个人的工作动机。他们最喜欢的停机方式是什么？他们如何放松？对于他们来说，全天休息或继续前进直到完成工作很重要？
如果他们的答案揭示了“始终对待”的心态，那么您可以放心，在挑战时期，他们的弹性将降低。正如Achor和Gielan明智地指出的那样：“弹性的关键是真的努力，然后停止，恢复，然后再尝试。”
共同作者以一个名为“体内平衡”的基本生物学概念为基础，该概念指的是在压力和动机上发生冲突的人如何保持稳定的心理状况。“当身体从过度锻炼中不一致时，” Achor和Gielan写道。“ [我们]浪费了大量的身心资源，试图在我们前进之前恢复平衡。”
他们淡化现实吗？
我们面对焦虑而不是试图最大程度地挑战的能力是弹性的关键部分。招聘时为什么要这么重要？在您需要调整“新常态”的那一刻，轻描淡写的挣扎的人不会说实话。
例如，在寻求新员工时，对我来说重要的是我可以相信该人的判断。如果我们在路上遇到沟通问题，他们会视而不见而不是承认手头的问题吗？我更喜欢一个可以告诉我真相的人，以便可以进行改进。
为了衡量候选人的反应，请尝试引入角色扮演情况。选择一个虚拟的工作场所情况，然后评估他们在现实生活中的票价。
记住要在团队中增强弹性
“常规思维假设的韧性，只有在我们接受测试时我们才会发现自己内部的东西 - 一种孤独的内部'毅力'，使我们中的那些坚强的人可以反弹。”写哈佛商业评论作者和研究人员Cross，Dillon和Greenberg。“但是，这不一定是正确的。”
根据他们的研究，弹性并不是纯粹的个人特征，而是由牢固的关系和网络强大的，这是我们的组织环境发挥作用的地方。
这是一个重要的问题，要问自己作为领导者：我们是否正在培养增强人际关系的工作文化？我们是否优先考虑团队建设活动或仅专注于我们的底线？
因为正是这些深厚的联系将为员工击中挫折时提供所需的支持。对于某些人来说，摆脱歧义和焦虑将涉及更多的笑声。对于其他人来说，更多的同理心。
“简而言之，我们的弹性需求是个人的，并受到我们独特的历史，个性和专业/个人背景的影响，” Cross，Dillon和Greenberg写道。“但是总的来说，我们建立的关系是一个工具箱，我们可以在最困难的时期转向，我们可以依靠，以帮助我们应对日常生活的挑战。”
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