不久前，公司正在制定2022年返回办公室的计划。然后，Omicron命中率，其中许多计划再次被撞到，继续许多人延续了许多人的偏远或混合工作场所规范。
在过去的两年中，公司已经处理了大流行和劳动力短缺。人力资源软件公司原则最近进行的一项调查发现94％的响应公司在大流行期间加入新的远程员工实际上只与同事互动。在这些公司中，有31％的人回答说，新员工正在适应但努力与同事建立联系，而10％的员工不确定这些员工如何适应。
原理总经理兼首席客户官杰夫·泰勒（Jeff Taylor）表示，与连接和归属的斗争也可能影响其他工作领域。更加复杂的问题是，远程工人的挣扎可能不如现场工人那样可见。但是经理可以帮助挣扎偏远的员工。这里有五种开始方法：
设定并衡量期望
领导者和经理应该做的第一件事是确保他们在交流和适当设定期望，泰勒说。因为当领导者没有明确设定期望，解释绩效衡量和邀请问题时，员工可能会试图在没有成功的情况下找到自己的方式。“评论和绩效[管理]是经理角色的关键部分。但是我们看到的是，去年秋天，人们完全放弃了评论。”他说。确保您有定期提供反馈的方法至关重要。
工作场所咨询公司NextMapping的创始人Cheryl Cran，作者变革领导力的艺术：在快节奏的世界中推动转型，同意。领导人应该预先说：“问我任何事情，没有愚蠢的问题。打扰我任何事情。我在Intranet上ping我。让我们每周检查一下，看看您的表现，如何适应。”克兰说。当您设定期望和衡量他们时，员工就会理解对他们的期望，这是误解的常见领域。
安排检查
Yes, we all hate extraneous meetings, but it’s important to have regular check-ins, especially with new remote hires or those who aren’t performing as expected, says Brie Reynolds, career services manager at FlexJobs, a job-search site that specializes in remote work. These meetings, which can be brief, give your employees an opportunity to ask questions and voice concerns privately and while they know they have your attention. Also, they give you an opportunity to see if there are gaps in your training, she says. “Sometimes, you don’t even know what you don’t know about what they need,” she says. Try once a week and then adjust the frequency as needed.
在这些会议期间，克兰建议提出特定问题，例如：
- 您需要什么资源或支持？
- 您如何评估自己的表现？
- 您正在工作的项目的状态如何？
她说，这些可能是帮助员工分享任何担忧或挑战的提示。
创建“备忘单”
雷诺（Reynolds）建议创建一个简单的培训和资源概要，这可以帮助新员工了解他们成功所需的培训以及他们可用的资源。并绘制最初几周的每日指南可以帮助解决这个尴尬的新员工阶段。“The employee handbook is obviously a very good resource, but also an outline that really goes through each day: Here are the things that you’re going to be working on, here’s who you’re going to be meeting with,” she suggests. Also create a list of independent projects and resources, including videos, training modules, databases, or other tools they should be using and learning.
帮助他们网络
克兰说，在虚拟设置中相互联系也很重要。如果没有他们可以互动的格式，员工可能会变得孤立和孤立。她说，实际上，“它们是‘视线，不在脑海中'，而不是在组织内部的其他会议或其他社交机会中包括。”
使用Slack或Microsoft团队等平台，并鼓励员工互相提出问题并进行互动。雇用新的销售人员？她说，鼓励他们与产品开发或信息技术团队成员开会。她说：“ [建立]工人之间的有意联系，以便我们将这些孤岛最小化。”她补充说，这样做还将有助于他们与公司的文化以及它们如何适应整体组织目标。
适应您的管理风格
如果您要管理一个挣扎的远程员工，请注意，您可能需要查看如何管理情况。泰勒（Taylor）说，重要的是要很好地了解您的团队成员，以便您可以调整方法。一些领导人有太多同理心，这无助于在结构和问责制方面做得更好的员工。他们可能需要弗兰克反馈。他补充说，与此同时，重要的是要对员工打交道有一定的同情心。“有一个中间立场。中间立场来自领导者发展他们的教练能力。”
围绕期望，建立联系和定期对话以及确保员工拥有所需的资源和培训的清晰度可以大大帮助远程工人蓬勃发展。