多于450万美国人在11月份辞职，在资源的阿森纳中，公司将利用这种流失，并阻止出血，基于创造者的社交媒体平台变得越来越重要。因为，尽管LinkedIn仍然是互联网对礼貌的社会和Glassdoor的匿名投诉部门的堡垒，但许多离离开者（尤其是千禧一代和Z’ERS一代）都将转向Tiktok和YouTube，以公开表达他们的不满。而且，哦，男孩，他们有不满。
在YouTube上的精确短语搜索“为什么我离开BuzzFeed”在结果页面上产生页面。这些视频中有十几个被观看了超过一百万次，创作者引用了离开该范围从缺乏支持和职业发展到对独立或IP所有权和企业家驱动力的原因。
Google，Facebook，多级营销公司（MLMS）和“ The Big 4”管理咨询公司也是受欢迎的目标 - 校友以广泛的，详细的，无人驾驶的，直接直接到相机的证明使他们的前雇主串起。同时，在Tiktok上，较短的形式＃我不干了HOT的范围从认真到情感，有时甚至陷入嘲弄。
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即使是十年前，这种类型的公共桥梁燃烧几乎是闻所未闻的。回到新生的社交媒体时代，本课程不公开和非分离条款是标准的，一对一的退出访谈是员工反馈的程度，而且对于好是更好，更糟糕的是，差的经验降级不佳。到行业八卦领域。快进到今天，这个时代，许多初创公司尚未投资于发展强大的人力资源部门，但是每个人都可以在深远的出版平台上发表声音，而且，这就是发生的事情。
“人们关心三件事：你看到我吗？你听到我的声音吗？我要说的对你重要吗？”DésiréePascual说，首席人物经验官顶空健康，引导奥普拉。“如果他们没有一种感觉，他们会听到自己的声音 - 现在有很多平台可以实现这一目标，因此他们可以解压缩自己所拥有的任何情绪。当您感到焦虑，当您感到看不见并且感到闻所未闻时，您会发现释放。”
当员工转向公共平台而不是内部资源来发泄挫败感时，通常是因为他们在组织内部并不安全，即使他们已经有了一只脚，他们也会退缩。
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Pascual说，退出访谈旨在告诉雇主为什么要离开雇员，以及公司是否可以做些事情来保留他们或阻止其他人离开。“但是，当您与员工交谈时，流行的叙述是：‘在退出面试时，一般规则是，如果您没有什么好说的话，请不要说什么。您不想烧桥，不想造成不满，”她说。她说，冒犯人的风险太高了，这是一个错过的机会。
Pascual说：“与员工进行坦率的一对一对话，绝对没有替代者。”“当我们与一对一的人坐在一起时，我们会获得无限的宝贵信息。但是，为了进行有意义的对话，您需要建立信任和心理安全，因此人们会告诉您他们真正的想法，或者您将永远不会得到有意义的反馈，这些反馈将使您迭代。”
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帕斯卡尔说：“整个方法必须从一开始就开始，然后在退出面试中一直是线程。”“心理安全始于您的第一次对话。”
那么，雇主如何将剧本翻转，尤其是在“辞职”期间，当保留人才变得越来越困难时？Pascual建议仔细研究企业文化。
随着员工的偏好继续发展为以价值为中心的工作与生活平衡，帕斯卡尔（Pascual）表示，公司必须效仿，并从交易中转变为关系工作场所。
帕斯卡尔说：“我觉得作为雇主，这是我们的机会，可以将一种新的思考方式思考工作场所，并创建鼓舞人心的工作场所，在这里人们可以蓬勃发展。”“大流行激发了员工之间的一项运动，他们从工作中获得更多期望 - 他们想要以各种形式的实现，灵活性和支持。当他们没有从雇主那里得到这些东西时，他们会辞职。”然后他们将这些不满带到了Tiktok。