困扰我，困扰我并在整个职业生涯中跟随我的问题之一是：您来自哪里？虽然这似乎是一个无辜的问题，但对于许多有色人来说，它是最受欢迎的问题之一显微攻击我们在工作场所面临。这个无辜的问题通常会导致许多后续问题。因为当他们作为棕色女人时，他们很难以置信，所以我回答：“好吧，我来自这里。我也是美国人。”
根据美国最近的人口普查数据，超过五分之二（超过40％）的美国人被认为是有色人种。当我们看着18岁和更年轻的人口部分时，我们一半以上的年轻人被认为是有色人种。随着美国人口统计的迅速转移，我们的工作场所的代表也正在发生变化。领导者必须准备领导多元文化的劳动力，并确保有色人种感觉自己属于组织。
这是领导者每天都需要知道的三件事，即微侵略。
了解该问题的影响
您的意图可能是试图更好地了解该人。您可能对他们的最初回答不满意，您可能会提出后续问题，包括“您真正来自哪里？”个人可以感觉到的是，您正在质疑他们的身份，“其他”，并想知道他们是否属于这里。这是另一个微侵略，因此每天都在我们的工作场所面临许多人。
根据最近的调查猴子调查，68％的美国人说微攻击是一个严重的问题。超过25％的受访者表示，他们肯定在工作中经历了微攻击。在此期间大辞职，，，，最大的原因之一员工离开是因为他们感到不尊重。许多有色人种已经觉得当他们在人数不足的组织中工作时，他们不属于。重复使用“您来自哪里”之类的微侵略性只会加快其离开。他们将离开您的组织寻找其他属于他们的地方。
当您听到别人问这个问题时进行干预
现在，您知道为什么这是一种微侵略，当您听到这一质疑时，教育和打断了他人。“为什么要知道Mita来自哪里很重要？你为什么反复问她这个问题？”“您来自哪里”的表亲微侵略还包括“您说英语那么好”和“哇，您是如何摆脱口音的？”或者，“您在美国生活了多久了？”
60％的美国人在工作场所发生了或可能目睹或可能目睹了微侵略。我们中的太多人是旁观者被动观看互动，而不是在重要的时刻进行干预。如果在他人面前进行干预是不舒服的，那么您总是可以私下拉他们的个人。干预和打断领导者的偏见永远不会太晚。最后，与一直是这种质疑目标的人一起检查，以及您可以做些更好地支持他们的人。
问其他问题以更好地了解某人
如果您想更好地认识某人，则无需立即从“您来自哪里？”开始。尝试诸如“您在童年的大部分时间里度过的大部分时间”或“您目前住在哪里，您一直住在这个城市？”之类的问题？当我们认识某人时，可以好奇。只需确保您的好奇心和询问线不会扎根于某人的外表，行为或出现在屏幕上或亲自面对面的方式。
70％的员工假设工作友谊对于幸福和感觉就像您在工作中一样至关重要。根据盖洛普研究，那些有工作友谊的人更加富有成效和敬业。由于许多公司都从事混合工作，建立友谊S跨变焦和亲自将成为保留人才的关键部分。建立友谊的一部分是真正投入时间来认识人们的时间。让我们停止刻板印象并标记我们的颜色同事。让我们停止绘制我们认为自己是谁的叙述，并花时间揭露他们的真实身份。这可能是领导者在大辞职期间可以掌握的最大保留工具之一：确保我们每个人都感到受到重视，看到，认可，并且我们知道我们属于这里。
Mita Mallick是一位多样性和包容性领导者。目前，她是卡塔（Carta）的包容性，公平性和影响力的负责人。