面对现实吧，没有人期望一项强制性的骚扰培训计划实际上改变工作场所的行为或员工团队的动态。尽管经过30年的公司赞助骚扰培训，但我们仍然有几乎相同的数量每年骚扰要求。具有讽刺意味的是，在#MeToo运动前一年，美国政府委托一个工作组来研究培训是否有效防止工作场所骚扰。这研究得出结论这种骚扰训练本身无效，并且必须是整体综合文化策略的一部分才能有效。
在目前的形式中，对于大多数公司而言，骚扰培训已被商品化为年度或两年期计划，该计划通常与综合文化策略脱节，而不是为团队动态增添任何价值。更糟糕的是，培训课程在许多圈子里都彻底笑了起来，如最近的《星期六夜现场》（SNL）模仿。简而言之，骚扰训练本身还不够。
骚扰训练不能阻止骚扰。这样做
一项2021年的研究由工作场所学者琼·威廉姆斯（Joan Williams）和她在加州大学黑斯廷斯分校法学院的团队与工作场所文化平台Emtrain共同说明了为什么骚扰培训本身并不有效。来自20,000多名员工的证据表明，骚扰和偏见的报道真正的驱动力不是是否有培训。这是员工之间是否有真正的包容感。研究报告发现，当包容性较小时，会有更多关于骚扰和偏见的报道。
当缺乏包容性时，这意味着员工之间的社会联系较弱，为员工误解和冲突创造了更大的潜力。弱社会联系也意味着面对误解的宽容和承担不良意图的倾向，而不仅仅是将情况视为一种简单的误解。以被盗的Ben＆Jerry的冰淇淋为例。
当我是一名就业律师时，我进行了1,000多次工作场所骚扰调查。在一个案例中，一名黑人雇员在某人从共享办公室冰箱中吃了一品脱本＆Jerry的冰淇淋后，对他的白人同事提出了投诉。这次事件发生在白人同事对他的运动鞋上嘲笑黑人同事的时候，多次白人同事没有邀请黑人同事参加午餐。本＆杰里的盗窃是最后一根稻草。
这种情况粗鲁吗？是的。同事是否缺乏同理心和理解？是的。投诉人是否被排除在外并以错误的方式摩擦？是的。这也可能是误解吗？绝对地。但是，由于黑人雇员已经遇到了缺乏包容性，因此本＆杰里的盗窃似乎是另一个例子。因此他提出了投诉。
您会看到，绝大多数骚扰主张并没有反映出主要是当权者的人，他们是为自己的性利益而滥用权威的人。取而代之的是，他们反映了人们对同事的敏感性毫无意义的情况，他们没有包容性，他们说或做同事发现令人反感的事情。然后，同事开始对团队动态感到不舒服，并感觉无能为力改变情况。如果工人不认为自己在包容性的环境中，就不会单独进行骚扰培训。
防止骚扰的3种方法
培养包容性工作场所并实际防止骚扰主张的最佳方法是通过协调，测量和培训。
协调。组织可以通过同步解决这些问题的部门的方法，指标和行动来支持他们致力于包容的承诺。将员工的关系，多样性和包容性，员工参与度和骚扰团队聚集在一起。
测量。您无法修复未测量的内容。我们需要衡量人们之间的态度和互动的性质。这是由于他们对环境的感知，例如：
- 我感到听到吗？
- 我感到被重视吗？
- 我的同事重视个人差异吗？
- 我对我的经理说“不”感到很自在吗？
- 我的经理是否解决了我提出的问题？
通过定期脉动员工对工作场所的看法，可以确定哪些团队可能会让人们感到缺乏归属感或不受重视。采用这种方法的人有更好的机会确定员工之间不断增长的紧张局势，并且能够更好地扭转这些动态前有人提出投诉。
训练。不断，聪明，咬合和吸引人的培训提供了学习包容技能所需的积极加强。但是这种培训不能在泡沫中进行。必须与其他反骚扰和多样性努力一起完成。
骚扰训练的声誉不佳。并且应该是这样。就其本身而言，大多数骚扰训练只不过是满足监管要求。但是，当加上数据驱动和有意衡量和改善包容性的有意方法时，人们的领导者有一个更好的机会减少骚扰索赔，增加健康的团队动态并同时满足法律要求。