保留率是工人满意度的关键指标，包括角色，薪酬，福利和公司文化。高保留率通常表示积极的工作环境，低保留率可能是一个危险信号。由于保留率下降了辞职，雇主已发起倡议以降低其流失量 - 从提供新的育儿福利， 到撞工资，提供无与伦比的灵活性水平。对于许多组织而言，调整津贴和政策是积极的一步。但是，仅对保留的过分强调可能会导致领导人忽视他们的最终目标：一个敬业而成功的劳动力。
当增长时，肯定会发生流失
为了跟上创新和行业发展，组织必须适应。当某些公司改编其业务策略时，这种变化可以以多种形式出现，而另一些公司则找到了新的增长途径来实现其愿景。在变革的关键时刻，员工可能会发现他们很高兴能继续研究业务：他们可以学习新技能和能力，经历不同的角色并提高公司影响水平。
然而，对于某些员工而言，公司的变化可能与他们的期望，目标或价值观不符。例如，如果员工在非结构化的启动环境中蓬勃发展，一旦业务多次增长，则可能不会说服他们留下来。当发生未对准时，业务领导者可以通过支持员工过渡到新组织来最好地保持保持高表现的动力。
更突然的是，企业可能会发展其价值观或战略方向，并且员工可能不一致。战略变化通常会导致一段时间内高员工流失率。凭借当今的超竞争力场所，很容易坚持不满意的员工（表现出反对意见，承诺晋升或创造新角色），因为员工很难取代员工。但是，辞职是员工变革的正常部分和公司成长。
如何知道什么时候该让员工离开
什么时候值得为之奋斗的员工？这是领导人在大辞职期间面临的最终问题。要了解答案，领导者必须了解员工为何计划离开的原因。
- 是因为他们与经理无法正常工作吗？
- 他们不喜欢工作领域或所担任的具体角色吗？
- 他们在公司有任何增长机会吗？
获取这些类型的问题的答案将有助于领导者指导员工在其职业生涯中以及对公司的最佳行动方案。
如果员工离开的理由是可以解决的，例如搬到令人兴奋的新角色或具有不同文化的团队，则该公司应考虑提供这些选择来重新接触员工。但是，目前试图保留员工可能会对更广泛的团队造成负面影响。例如，我们犯了一个错误，即为了保留他们而过早晋升员工。员工可能会期望晋升，但他们的经理不同意他们的表现更高。在被晋升之后，员工可能会离开，并利用他们的新头衔在其他地方扮演角色。与员工在晋升之前出发的情况相比，现在更多的高级团队成员的离职可能会产生更大的负面影响。
同样重要的是，每次出发都很好。当员工离开新公司时，这并不意味着与他们的关系已经结束；与过去的员工保持关系可以提高业务的影响力，从而获得更多潜在的客户前景，合作伙伴关系和参考。此外，与过去的员工保持积极的关系可以帮助组织为未来建立强大的人才管道，作为最近杠杆报告发现大多数员工（52％）将考虑返回前雇主。
当您支持员工和公司的真正增长时会发生什么
当雇主试图留住不再与公司任务或文化保持一致的工人时，它会造成不高兴，不受欢迎的劳动力。低士气具有传染性。研究显示这种情绪是传染性的。尽管失去顶尖人才可能会令人恐惧，但要坚持不再奉献给公司使命或文化的员工实际上阻碍了劳动力和公司的共同最终目标，并对业务产生负面影响。具有高度一致的公司文化增长的组织收入更快58％，盈利72％，胜过竞争对手。
当员工离开时，他们为新人才打开了大门，这对公司的未来感到兴奋，从而导致了与公司更加积极的劳动力。新员工可以带来新的观点，这是激发工作场所成功和创新的关键组成部分。此外，雇用专门敬业和满意公司的新员工将推动积极的业务成果，因为当员工在工作地点感到高兴时生产力提高13％。
No matter the circumstance, it’s always challenging to see an employee leave for a new position, but companies are better set up for success when they have employees that align with their mission, values, and culture, than when they work to save every employee just for sake of retention. Employees that do not align with a company’s new course will not be as dedicated in making headway towards its goals and for the best interest of all, it is not worth fighting to keep them. As we look toward a renewed future for business heading out of the depths of the pandemic, it is time leaders take a step back from their retention strategies and ensure they are driving business success instead of halting it.
内特·史密斯（Nate Smith）是首席执行官杠杆。