工作场所的透明度增加了员工参与，建立信任，提高生产力并提高士气。这对今天的不仅仅是十亿个全球知识工作者。据此表示，大多数（82％）表示，根据懈怠研究。大型企业的员工渴望透明度，甚至比较小组织的透明度（89％与80％）。
但这是一个诡计。
“透明度”只有在领导界抛出的流行语。这个词的含义通过其在会议室，访谈和电子邮件中的不分青红皂白地，但看似基本的使用而减少。
员工感受到这个词的腐烂使用。据此，四分之一员工近一名员工不相信雇主，而大约一半（48％）并不相信他们的雇主与他们开放和前期，美国心理协会。
如果领导者没有投射透明度，那么他们投射了什么？经理如何与培养有订婚劳动力所需的开放性和诚实？
差距：透明度与可见性
透明的工作场所超越了过去的分层公司，在部门孤岛上蓬勃发展，需要了解的反应信息共享。领导透明度，管理人员消除了模糊的流程和模糊的期望，导致断开连接，无效的员工。一些培养文化，员工在自己的专业成果中投入并致力于组织的整体成功。当激励措施不存在时发生这种情况。
但很少有组织能够超越传统的商业惯例来实现这种真实的透明度。
为什么？
工作场所透明度听起来高尚。但我挑战，当许多领导人说“透明度”时，他们的意思是“可见性”。经常经常，经理希望对员工的活动进行单向看，特别是在远程或混合工作模型中。领导者希望单一窗格景观窗格，而不是在管理围栏两侧提供问责制。
一个真正透明的方法必须兼出（实际上，全部） 方法。这意味着：没有人的目标，目标或结果被秘密笼罩。事实上，管理人员应扩大信息，特别是企业的方向和每个员工的作用和责任在推进前进方面。
当然，对可见性的透明度致力于高度的领导脆弱性。领导者必须以糟糕的方式分享好消息，拥有误导的决定和强迫谈话。有时，他们必须愿意承认失败（在建模反思和学习的价值观中）。
我认为高管和经理WinCE在透明度下，因为这种脆弱程度和绝对的问责制，可以感到新的和不舒服。也许他们认为领导力需要距离或认为排名决定获取信息。
我建议完全将谈话完全恢复到更具体的东西。
解决方案：劳动力对齐
有一个原因是为什么高性能企业在战略对齐方面提出溢价：这是正宗透明度的车辆。
对齐劳动力从定义的组织愿景和特派团开始，以及企业如何实现这些目标的战略。这些基本要素为企业内的各个角色和责任提供了框架。实际上，即使是任务也应该追踪清晰明确的总体组织目标。
本组织的战略方向周围的清晰度为每个员工提供了背景为什么-为什么他们每天做他们做的事情，为什么他们出现了工作和为什么他们应该关心。了解组织的战略和化妆也在其他问题上揭示 -什么不同的部门正在努力如何个人支持他们的同事。
整个劳动力应该有所了解其他部门的目标以及每个员工如何以追求共同的组织目标。这种对准使得具有有价值的交叉功能合作和普通的旧相互理解。
但在劳动力可以提供战略对准之前，领导者需要沟通信息，并使每个员工易于使用。管理平台喜欢OKR软件可以是一个有效的数字交付系统。他们提供了解组织目标的洞察力，概述了个人和团队如何合作，以执行这些目标并设定衡量成功的目标。随着成功的实际情况，员工可以努力实现目标成就，更好地促进组织战略。并且创造了员工参与和投资组织，而且意义和影响知识工作者需要。
领导者代替丢弃“透明度”或任何其他企业流行语，领导者应该专注于劳动力对齐，作为互助信任的不太抽象方式，激励员工买入并建立高性能的团队。植根于透明度的文化是必要的，但劳动力对齐是到达那里的最佳方式。