有很多很好的建议休息并防止倦怠。但是，许多人仍然没有休息时间并年复一年地在周末工作。当别人休假时，他们正在“拿着堡垒”，度过一个漫长的周末或休假。
在我的多样性和包容性工作中，我听到了情绪太多次：“我很累。但是像我这样的人必须努力工作两倍，才能被视为其他人的一半。所以我继续前进。”
我也有说这太多次了。无论需要什么，只要继续前进，烟气和抗抑郁药。
“像我一样”有多种形式：第一代大学毕业生和移民，有色人种和残疾人，职业生涯的专业人士以及受到年龄歧视威胁的职业专业人士。
有些人从父母那里学到了“比其他人更努力的工作”方法。其他老板告诉尖嘴，期望他们比同事更多地工作。黑人员工知道他们的工作可能是审查。和单身女人经常是分配了更多工作比他们的同事。乘以边缘化个人可能会体验以上所有。
在这种情况下，自助建议无济于事。当人们寻找有关工作场所偏见，善意的导师和建议专栏作家敦促弥补我们过分表现和过度交付面临的任何偏见的技巧时，尽管有工作场所的偏见，善意的导师和建议时。向“支付额外的会费”的建议年轻专业人士以及那些超过50，想要“倾斜”的妇女以及需要灵活性的女性（并得到建议到通过交付更多来支付“税”）。
应系统地解决对污名团体的人的“过度交付税”。至少应该参与三方：
1）受偏见影响的人，害怕抽出时间
2）可以帮助创建更多工作场所的经理和雇主
3）思想领袖和文化影响者可以帮助塑造文化规范和期望
边缘化工人
我承认，我对休假有很大的焦虑。在第二次世界大战期间，我祖母的饥饿故事以及生存所经历的极端可能与之有关。作为第一代大学生，旨在获得顶尖的学术奖学金，加强了我过度交付的习惯。我长期以来的老板之一坚持按更高的标准评估移民的工作，而另一个老板相信单身女性必须产生更多和周末的工作，因为她们与生活无关。我远没有习惯过度习惯的“治愈”，但是下面的提示是我用来开发更可持续的工作方法的东西。
了解过度交付是一个陷阱。无论您是刚刚开始出现在一个有偏见的世界中，还是有一个长期养成的习惯来应对不公正现象，都重要的是要了解过多交付不起作用。杰出的“脱颖而出”的表现通常只提供了安全的幻想，同时使我们踏上了不可持续的需求。除了基于客观个人标准的稀有工作外，在大多数工作场所中，过度分娩会导致设定更高的基线。您做的越多，对您的期望就越多。老板，同事和客户将继续遇到：“哦，但是您擅长于此，只需您十分钟（要么几天，几周，要么几个月）。”
这看起来像是一种良好的“工作保障”策略，但是在许多工作场所中，存在一个真正的危险，即使不是今年，那么明年或第二年，您将被工作雪崩所埋葬，您的健康将受到影响 - 并且会受到影响。，您的工作安全。（研究还表明，特殊表现的其他“副作用”包括欺凌甚至是同事的破坏。）
人性化自己。当然，表现良好很重要。高 - 但不是两倍好，两倍- 但是，当与建立关系或“人性化”时，最好的绩效是最好的，因为边缘化最有问题的方面之一是非人性化。没有关系建立的高性能可能会加强表演者的非人性化。我们成为工作主场的演员，在那里承担负载，而没有离开工作，几乎不可能康复。
将更多的人带到边缘人群中的人工作可能会令人恐惧。许多受污名的人习惯了掩蔽残疾和文化代码转换在上班。当您与众不同时，共享通常会导致最多的凝视和最坏的嘲笑。（（例如，尝试分享真正真实的文化食品，看看会发生什么。）
我了解披露焦虑。在某些情况下，分享给人们弹药 - 就像我告诉某人我是自闭症他们立即用它来对抗我。但是，焦虑和缺乏联系造成了一个恶性循环，需要在某个地方打破。虽然与每个人的立即完全脆弱性并非答案，但在婴儿步骤中连接可能会起作用。这里的一张照片，在那里提到，另一个故事。
当您的生活方式，家庭化妆或生活局势不同时，共享也很困难。但这仍然是可能的。当其他人谈论自己的孩子和周末计划时，谈论您生活中的任何事情，无论是宠物，运动还是创造性的追求。当其他人分享园林绿化的大院子的照片时，您繁荣的集装箱花园的特写照片可能同样有吸引力。
采取婴儿台阶。婴儿步骤的想法也适用于休假，并说“不”。尝试休假一个周末。然后是一个漫长的周末。然后短暂假期。休息后您会更有生产力。
对一个小型项目说“不”，该项目将迫使您过度劳累，并引用您的其他项目。如果委员会的任命不与您的目标保持一致，请对委员会的约会说“不”。然后说“不”接管别人的责任，也不要理会解释。
如果工作合理的工作时间会导致工作堆积，或者在婴儿步骤的任何时候进行实验，您的经理或同事会使您过度劳累，考虑寻找更好的环境或帮助实现当前组织的变化。
寻找更适合您的才能。是的，换工作是一个重要的一步。有时，我们可能会觉得污名会和我们一起旅行，那为什么要打扰呢？但是可以找到一个更具包容性的组织。移动还可以帮助建立新的期望基线。但婴儿步骤方法也可以在这里起作用，当前组织内的内部转移可能会有助于找到更接受的亚文化，并与一种基线重新设置。
最后，可以帮助您（以及其他人）参与努力的授权策略去创造一个更健康的工作场所每个人，通过与同事或社区组织合作，致力于推进工作中的福祉和包容性。但是请确保先戴上氧气面膜。
经理和雇主
是的组织中领导人的责任检查谁在保护您的堡垒而其他人照顾自己。每次都是同一个人吗？这些人代表性不足吗？
我问屡获殊荣的作家，多样性冠军和教务长卡伦·李（Karen Lee）在惠顿学院（Wheaton College），组织中的领导者如何为可能受到不平等工作量期望影响的员工提供支持。她的建议要求领导人仔细检查潜在不公平的个人和系统性来源。李说：“重要的是要对那些源于偏见的无意识行为以及这些行为如何导致不公平的待遇，这一点很重要。”“是否有一些员工倾向于懈怠，而另一些员工则将其工作转移到其他方面？是否有专业精神的双重标准，尤其是对于妇女，种族化的少数民族和其他边缘化的员工？”
偏见的工作负载分配也可能有机会与所有员工合作，以改善工作流程并提高整体效率。诚实，透明和公平的工作方法反过来可能会加强整体士气，正如罗恩·卡鲁奇（Ron Carucci）的书中所详述的那样，他的书中详细介绍了整体士气。说实话。
确保系统性公平。组织领导者还必须确保人才管理过程的每个部分，从工作设计和招聘到晋升和领导力发展，都可以调整人才多样性。尽管分段干预措施不可能起作用，支持所有员工以公平而透明的方式确实如此。
在许多情况下，对工作量的诚实检查会表明，一个人正在做以前由两个或三个人完成的工作。这个问题的最终解决方案是远离厌食组织人员配备模型。尽管确保适当的人员可能需要一些时间，尤其是在大辞职期间，领导者可以并且应该立即改变。如果您作为领导者要求某人，无论他们的背景如何，都要承担额外的负担，请检查您可以去优先级的东西以保持工作易于管理。
思想领袖
如果您撰写建议专栏或导师首席执行官，则可以极大地帮助创建一个更公正的世界。“过度”的建议，反映了现状，并以最佳意图给出，使现状持续了现状，其所有偏见，罪孽和对污名化的人的精疲力尽税。公平与期望有色人种的系统不兼容谦虚背景，老年妇女，残疾人和其他全身弱势的人，以保持过度分娩以“证明自己的价值”。商业世界和较大的社会需要听取人类“价值”平等的清晰，一致的消息传递以及的重要性系统以有效和客观的方式评估绩效。公正的系统支持所有人的尊严，而不会勒索边缘化的过度税款。
SHRM-SCP的Ludmila N. Praslova利用她在全球，文化，能力和神经多样性方面的丰富经验来帮助创建包容性和公平的工作场所。她是教授和主任工业组织心理学的研究生课程在南加州的先锋大学。