经理可能会虐待他们的表现不佳的员工，因为他们认为这是由于缺乏勤奋而不是其他因素而导致的。我们于2021年9月发布的研究。
调查显示七分之一美国工人认为他们的经理对他们进行敌对行为。虐待监督可能范围从相对温和的行为（例如撒谎或不为工作归功于侮辱或嘲笑等更严厉的行动）。
尽管过去的研究建议这是工人激起经理的虐待反应的不良表现，我们想检查对主管的错误看法是否应至少应得的责任。
因此，我们进行了两项研究，研究显示在判断负面事件时，人们容易出现感知错误。其中之一是基本归因错误，倾向于超出他人的个性而不是其他解释的趋势。
在第一项研究中，我们招募了来自各个行业的189对员工和主管。我们要求主管对他们的员工进行评分工作绩效以及他们的尽责或勤奋 - 也就是说，他们的组织方式，勤奋和谨慎。然后，我们要求员工按照相同的措施进行评分。
最后，我们要求员工对上个月的主管对他们的虐待程度（例如，通过在他人面前嘲笑他们）对他们有多虐待。
我们发现，经理评估绩效较低的员工的勤奋程度不如工人评为自己的勤奋。研究表明，勤奋之类的人格特质的自我评价是通常比外部评分更准确。这表明主管认为表现不佳的员工比实际的勤奋程度不那么勤奋。此外，这些员工认为虐待程度比其他员工更高。
这项研究不包括对员工勤奋或经理虐待的独立措施。因此，在我们的第二个问题中，我们想确定管理人员是否仍然责备涉及绩效差的事件的勤奋性，即使主管知道员工不是主要原因。
我们通过在线门户网站招募了443名主管，以完成两项调查。首先，我们要求他们想到一位员工，其名字始于随机生成的信，并评估了他们的尽责程度。我们使用随机字母避免偏见。
一周后，我们与同一位主管联系以完成第二项调查，向每个调查介绍了一个想象中的事件，在该事件中，早期调查的员工在工作项目上的表现不佳。然后，我们将它们随机分配到各种情况下，指示导致不良结果的原因，例如员工，软件故障或两者兼而有之。我们问他们对软件与员工的责任份额是什么。
我们发现，当主管被告知员工缺乏努力和故障同等造成不良结果的原因时，他们仍然最责备员工。当要求提供反馈时，责备员工的经理更客观地虐待，例如使用愤怒或威胁的表达。
为什么重要
虐待监督的后果和成本很大。例如，它会使员工的心理健康恶化和可能使美国雇主付出代价每年的生产力损失高达240亿美元。
提出虐待管理行为是合理的或工人可能应该得到治疗有问题，因为这使责任纠正这些有害行为而不是肇事者。我们的研究表明，管理人员可能会出现更多的责备。
下一步是什么
我们想探索人们和雇主如何减少虐待监督的实例。而且，我们想研究除了感知偏见以外的其他因素。
Zhanna lyubykh是组织行为的博士学位候选人卡尔加里大学;詹妮弗·博兹曼（Jennifer Bozeman），是管理副教授宾夕法尼亚州西切斯特大学;尼克·特纳，是组织行为和杰出研究主席的教授卡尔加里大学， 和桑迪·赫什科维斯（Sandy Hershcovis），是公平，多样性和包容性的副院长和未来基金教授卡尔加里大学。
