当今的工作场所让领导者在寻找答案，所有道路都导致了员工觉得自己属于的文化。在过去六个月中退出的员工36％没有他们的下一份工作排队，表明损耗不是补偿问题，而是一个连接问题。C-Suite发现，中层管理人员是他们的愿景与员工福祉之间的关键联系。更重要的是，此缓冲区角色的经理为偏远的员工提供了道德支持，这些员工否则可能会脱节。
我在整个职业生涯中学到的最有价值的教训之一是，以对我们和我们的集体目的有意义的方式与我的团队建立联系的重要性。领导者可以指导其中层管理人员与公司建立更大的联系方式。
使员工的热情与公司指导相结合
有人说：“您一生中最重要的日子是您出生的那一天，也是您发现原因的那一天。”如果您希望您的员工感到忠于您的公司，请首先帮助他们发现自己的目标。了解您的员工为什么可以帮助您建立共同点。询问您的团队成员：“您擅长的事情是什么？”员工的目的通常就在表面下方，一直在那里，但是放慢脚步并帮助他们找到它很重要。
挑战您的经理寻找工作重点和员工对问题的回答之间的一致性。当您发现共同的目标时，请问：“您的职业生涯如何增强您的生命能力？”When you discover how an employee’s passion aligns with company direction, you can open up long-view conversations, discuss gaps for which you might be able to suggest training, or make introductions within the company to facilitate growth—all opportunities to create stronger ties with your staff and support longevity.
提早雇用新员工
当有人接受职位时，不要让您的求爱结束。在工作的头六个月中，请继续“约会”。这是90％的时间段员工决定是否留下或离开。邀请您的经理将新员工与一系列经验丰富和连接的员工配对，而不是提供旅行或查看他们在员工手册中可以找到的东西。
取而代之的是，要求他们加速有关角色的清晰度，并提供难以捉摸的环境，以便立即合作更加容易。新员工很容易看到机会弥合差距或问题的问题，当他们提早投入时与同行解决。顾问还会获得更大的工作满意度和公司忠诚，因为新员工的成功就是他们的成功。
利用当今不断发展的工作场所作为借口，以脱离对白人，直，男性和健壮的员工等群体的历史重点。指导您的经理创建一个持续的空间，让更多的团体在加入公司时感觉自己真正属于。使用反馈循环创建此空间，例如定期脉冲调查，以评估员工在主题上的温度，或进行论坛以解决更深层次的关注和机会。提出一系列问题，您和您的经理会定期要求自己帮助您遵守对新员工和团队重要的事情。例如，“我们的行为是否反映了我们的价值观和目的？”
认识自主权
当员工问这样的问题时，我会喜欢它：“我如何在领导人身上脱颖而出？”或“在团队成员中最重要的素质？”他们表现出买入的迹象，并且表明了健康的自主权。实际上，两者都意味着员工关心自己的表现，并将自己视为团队的重要组成部分。如果您的员工不问这些问题，请向团队介绍他们。鼓励员工思考和行事像一家企业，并想象成为自己职业生涯的首席执行官。
任何良好业务的使命都围绕创造价值。邀请团队成员考虑这一点：“我该怎么办或提供我的公司想要付出不太付出的代价？”用这些术语进行思考促使员工提高游戏，并提出下一个自然的问题：“我需要对自己进行什么投资来增加我提供的价值？”投资可能从专注于新的工作习惯到参加在线课程的范围。与您的团队成员讨论他们正在寻找的技能和经验，以便您可以一起提高他们的价值并在相互联系的未来中进行投资。
成为主要中继器
我们完成了重复的内容。在整个职业生涯中，我都对此进行了考验。我们今天遇到的所有干扰在工作场所中重复的力量不能被夸大。重复您的更高目的，以创建更具凝聚力的员工，并在员工与期望的结果之间建立更好的联系。通过强调您的集体原因并开始与您的愿景开会，成为团队目标和目标的看守。在与团队的正常交谈过程中寻找方法以重新重述您的目标。
要求您的经理继续使用口头消息进行测试，直到您正确获取它们，然后继续使用书面表格。在工作文件，议程和幻灯片甲板上强调您的共同目的，并创建员工可以在办公室发布的指导原则。向您的团队发出关键信息，成为您的口头和视觉盔甲，反对与您的集体无关的干扰。如果您还没有一个简短的策略声明，请考虑创建一个简短的策略声明。这些通常更令人难忘，因为他们提到单一句子中的目标，范围和竞争优势。
提供逐播评论
与忽视勤奋的员工相比，没有太多的领导行为会导致更大的脱节。经理具有产生影响的接近和即时性。实际上，10分中的9个如果员工获得认可，他们将重复特定的行动。伟大认可的秘诀不是，而是何时何地。
本着逐场运动评论员的精神，在庆祝您想再次体验的那一刻提供认可。在绩效评估之外分享意外的评论，因为他们对团队成员感到更加真实。请明确点。描述您欣赏的事物，而不是像“出色的工作！”这样的一般言论。帮助员工重复并改进。即使一般性的言论仍然受到赞赏，但特异性具有更长的保质期，并影响未来的行为。自发的评论还可以帮助员工感到您的诚意，而不是正式的意见，而正式的意见可能似乎在反对未说的事情。
使他们多样化和分散的员工与他们的共同目的建立更大联系的领导者将有更大的机会承受当今的趋势并升至最高。如果您专注于共同的目的，加速背景，参与买入并通过重复和逐步播放的认可，可以帮助您阻止辞职潮流。
史蒂夫白色的是Comcast Cable首席执行官的总裁，特别顾问，也是Comcast West Division的前总裁。