今年，领导人将受到战争，大流行，种族主义，气候变化，政治，媒体偏见，股东价值，创新，增长，供应链问题，通货膨胀，数据安全，客户体验，远程工作模型，员工满意度以及员工满意度以及员工满意度以及辞职。
正如列表的重点和研究所证实的那样，领导者的作用比以往任何时候都更加复杂。争夺他们的时间和资源的问题和受众的数量是前所未有的。没有培训理由来涉及当今领导人的劳动力，招聘和员工的参与问题。但是，如果大辞职是伪装的机会怎么办？
这里有三个机会要考虑。
创造一个新的叙述
事实很简单：68％的员工正在重新思考他们从职业生涯中想要的东西。
太多的领导人在玩小。他们已经与为他们工作的人们脱节，或者通过交易镜头看到世界，重点是增长，创新和估值。
员工更多地关心自己的工作意义，强烈的社区意识和公司影响。首席执行官时代结束了。领导者需要与员工建立信任和真正的关系。太多的领导人穿着隐喻的身体装甲到办公室，并试图激励人员保留员工的非个人电子邮件，并且当员工没有搬家时，他们会感到震惊。
最好的领导者是可以平衡人类，真实性和情感与真实结果的人。我认为我们所有人的一个很好的例子是马恩·莱文（Marne Levine）。她是Instagram的首席运营官，现在是Meta的首席业务官。她结合了她的元叙事，家庭叙事和目的叙述股权成为一个无缝的，非常人性化的马赛克，激励华尔街和入门级员工。大多数领导人不愿是人类，这与他们的员工付出了代价。
重新制作劳动力
去年，超过20％的美国劳动力离开了职位。这是首席执行官和领导团队重新考虑其才能策略的机会。
这意味着要做的不仅仅是更新员工手册，调整度假政策或从角落办公室发送宣传式电子邮件。现在是时候不必担心保留率，并更多地考虑您最成功的员工和团队的素质。我们都知道我们的人民会更好。我们都知道我们的领导团队会更好。我们都知道我们会变得更好。我们很少有机会在没有危机的情况下取代20％的劳动力。
重新处理首先要致电人力资源并要求查看您公司的绩效审查标准，甚至可能查看表格和一些实际员工评论。这是否反映出您对最好的员工的看法？我敢打赌不是。他们可能是由律师和与企业脱节的人相比，与您的高表现者相比，他们创造了更多。您无需聘请昂贵的顾问来定义策略。与您最好的人坐在一起，概述您想要的品质，重要的品质。考虑到新的重点，并利用新的20％作为变革代理人重新聚焦并吸引更多高性能者。
使工作变得更好（不仅仅是建立更好的工作场所）
伟大的辞职是一个机会，可以更积极地倡导新的工作模式，以使新的人才库，提高公司绩效并鼓励人们的福祉。
众所周知，自第二次世界大战后知识经济成立以来，成功的办公室成功模型一直相对静止。太多的公司滥用了该模型，并将员工视为控制资源，而不是作为人和要优化的生活。但是，正如我们现在所学习的那样，每天的平均每日通勤时间为56分钟，而平衡家庭或照料者的责任也不是高度动机的策略。
YouTube首席执行官Susan Wojcicki等领导人提高了律师资格，并为其员工和所有员工提供倡导者。Wojcicki是Google的16名员工，这是第一位休产假的员工，并且是一位保持严格的技术领导者工作与个人生活之间的界限甚至管理孩子的屏幕时间。她将自己的位置用作改变工作方式的平台。她倡导科技女性，以缩小性别差距，并在硅谷打破男孩的俱乐部。
伟大的辞职应该是我们所有人倡导变革的催化剂。这与返回办公室隔间无关。这是一个做更多的机会，而不仅仅是进行自我服务的增量改变。这是一个为我们的人民赢得的机会。我们必须运营对我们的人民，社区和我们的公司有益的新模型。
伟大的辞职可能就像是一家糖果店，为那些想要创新和做好人民做好事业的领导者。对于那些从不关心员工的人来说，这可能是地狱。不幸的是，许多领导人知道他们的财务叙事，但很少有人通过人类的叙事思考。结果，他们恢复为员工保留，作为保护其财务叙事的途径。员工可以闻到恐惧。
约翰康纳斯是船屋集团。