从理论上讲，混合工作是好主意出于三个原因。
首先，应允许有能力和积极进取的人来决定他们的工作方式和何处。科学研究突出了员工的自治水平与他们的工作绩效之间的积极联系。
此外，活动（人们做什么和在哪里）不如生产率（他们提供或完成的工作）。您的专业和客观越多测量性能，您将激励人们参与的越少“表演”诸如印象管理，政治和风格之类的作品。显然，假装在家工作时，没有人在看，这不是很有用。
最后，灵活性是通常更好比刚性，在重视多样性和包容的年龄中，提供一系列工作安排以适合人们的个人需求，偏好和情况是合乎逻辑的：一种规模并不适合所有人。
但是，实际上，混合工作安排还为经理和组织带来了新的挑战和复杂性。这可以解释为什么除了少数例外，我们似乎需要全球大流行和扩展的封锁，以使更多的人在家工作。
在Covid-19到达之前很久，大多数雇主已经拥有了手段，已知的激励措施，为工人提供更多关于如何和工作地点的自由，包括视频会议软件，基于云的IT基础架构以及了解民主和精英领导优势的现代经理专制或微观管理。
现在，由于员工需求，士气，保留和品牌声誉等外部压力，组织被敦促提高自由和灵活性的劳动力。
有时，出于错误的原因，您最终可能会做正确的事情。有兴趣使混合动力工作真正工作的任何人都将受益于理解可能的障碍。
不公平
人们的选择越多，他们的习惯就越多。自相矛盾的是，这意味着使所有规则变得灵活或删除所有参数的公司将在人们的工作方式上产生最大的可变性。这减少了对公平的看法。例如，如果您告诉经理他们可以自由地决定他们的团队的工作方式，那么一些团队必须比其他团队更多，这将引起怨恨。同样，如果您允许某些功能（销售）比其他功能更独立（财务），则可能被认为是不公正的。即使您通过例如告诉所有人必须在星期二和星期三来统一混合规则，但一些员工（年轻人，非父母，居住在办公室附近的人等）仍可能在其他日子里，为之得分，这将我们带到了下一个点。
不言而喻的规则
这是关于允许X但奖励Y的。如果您告诉别人他们有自由，但您仍然更喜欢他们进来，那些能够正确解释的人和不太受个人情况和承诺的约束（例如，更长的通勤，育儿责任以及更大的无薪家庭工作）将增强他们的政治缓存，并变得更加坚定，忠诚，雄心勃勃。混合工作的目的应该是改善工作与生活的平衡，而不是扩大工作以外的责任的人与不承担责任的人之间的差距。
出文主义和接近偏见
这是关于为您在办公室的人提供优惠待遇，假设您是领导者也进来。它包括“上班时间”的假设表明了生产力，这将鼓励人们假装工作，即使他们不在：填写您的在线日历，加入大量的虚拟会议以及创建许多幻灯片只是一些常见的示例。当老板更喜欢亲自管理时，他们还将很难与他人联系，包括在混合会议期间偏僻的人（在会议上开始会议之前，或者只允许房间里的人参加讨论）或远程提供反馈。本质上，如果亲自直接访问老板给你一个优势，那么混合政策就不包含。
文化稀释
许多领导人担心如果人们在办公室里花费更少的时间，而他们是对的，那么可能会造成潜在的文化损失。毕竟，无法替代面对面的互动，并且无法通过变焦或团队复制人类联系的力量。话虽如此，文化一直在变化，并确保虚拟工作成为公司文化发展的一部分，增加了另一个维度，既可行又重要。如果文化是“我们如何在这里做事”，这还应该包括我们如何在办公室外部管理工作，我们对虚拟联系的期望以及我们如何促进一个归属感即使人们遥不可及，他们仍然会感到与雇主有着强烈的心理隶属关系。强迫人们回到办公室，传达一种不信任感或不照顾员工的要求，可能会带来更高的损害文化的风险。
变化总是很难的，但是避免这种变化更加困难。使混合动力的工作确实比人们想象的要难，没有人拥有实施完美政策的秘密公式。最终，由领导者，经理和员工组成，以创造能够富有文化，高水平的士气和福祉以及表现的条件。承认事情很难，并且谦卑地尝试事物，评估它们的影响并根据需要进行纠正，这可能是尽可能好。