现在，招募和保留人才的赌注比以前更高。
随着大辞职的开始，许多领导人被迫反思并认识到坚持伟大员工的价值。
最好的方法之一是将指导计划纳入您的公司。根据我的经验，他们允许团队成员获得增长机会，这是背后的驱动动机之一为什么人们在2021年退出皮尤研究中心。
“员工想要的工作环境之间的不匹配，现在是他们的组织的不匹配，”哈佛商业评论。
他们的补救措施？通过使您的公司成为更具吸引力的住宿场所，以防止您的员工离开。这就是为什么作为我自己的SaaS公司首席执行官的原因，我发现指导计划是如此有效的工具。他们不仅有助于降低营业率：他们使人们感到更加挑战，参与和包括。
指导如何成为保留工具
在过去的16年中，我倡导了指导计划，我相信这有助于我们维持较低的员工营业额，而每年的流失率仅为5％。与受训者合作对我自己的个人和职业成长也至关重要，因为并非每个企业家都会承认，但这不是单向街道。甚至经验丰富的领导者也需要不断向初级同龄人学习。以下是使这些程序成为组织持续成功的关键部分的三种方法。
1.授权受训者
每次我们有新员工或实习生时，我们都会为他们分配更多高级导师，以指导他们完成入职过程，以便他们感到更加支持。我们还鼓励跨职能团队建立同伴关系。我发现，这使受训者能够更加自信地分享他们的想法，关注和与新同事合作。
对我而言，重要的是，导师不仅专注于保持新员工的正轨，而且要保持有关优先考虑自己的福祉的持续对话，这是我们的核心价值之一。例如，在我以前在受训者的经验中，我指出了向他们询问他们的激情以及他们正在为自己激发自己的努力。
这也是我们帮助他们了解我们要建立的文化种类的最佳方法之一，一种重视善良和关心而不是硬核生产力的文化。
2.助长增长心态
在建立成功的指导计划时要记住的事情是对多样性和包容性的重点。随着越来越多的公司希望在今年夏天扩大员工，重要的是将来自不同背景的导师和受训者配对。
这不仅促进了一个更多样化的工作场所，而且还为增长的心态增添了增长。在Jotform，我们看到了创新遍及屋顶，因为我们鼓励一个温暖，无威胁的环境，每个人的声音都同样被听到并考虑到。
除此之外，受训者对可以在共同学习的关系中展示他们的技能和才能，从而发展成为进步的机会。最终，在指导的方式中访问这种正式发展是工人的首要方面之一高价值。
3.创造一种归属感
在设计指导计划时，保持受训者的动力和参与对于他们带有归属感的关键是关键。
这就是为什么这些共同学习关系中的每一个都不应仅专注于技能发展。导师可以帮助新员工和实习生更好地与其他同事沟通，并更好地了解公司的使命。
但是不要忘记，这一责任不仅落在导师本身的肩膀上。
根据加特纳贡献者杰基·威尔斯（Jackie Wiles）和乔丹·特纳（Jordan Turner），建立一种归属感意味着消除局外人。这来自您的领导风格和整体文化。“归属是包容的关键组成部分。当真正包括员工时，他们认为组织会关心他们作为个人的真实自我。”
我努力在我的公司中示例，因为我狂热地记得作为来自土耳其的外国大学生的“其他”的感觉。
威尔斯和特纳很好地说：“许多员工仍然觉得工作场所中的局外人，这使他们进一步压制了自己的各个部分，使他们从同事那里独一无二。感觉像局外人是一种个人痛苦，负面的经历，是一种破坏注意力和表现的认知干扰。”
从一开始，我就知道培养一项指导计划，使新移民感到直接的归属感将对我们作为一项业务的成长有用。我相信，帮助保留员工的真正基础应建立在真正的价值和照顾他们的基础上。
Aytekin Tank是创始人兼首席执行官jotform，领先的在线形式SaaS解决方案。