奥斯卡·王尔德一次著名的“有些人无论走到哪里，都会带来幸福。”这两种类型的人之间的区别在很大程度上归结为心理特征，从情感稳定，eq，人技能，愉快的人和朴素的举止。情境因素，例如组织文化，团队动态和其他人，也是如此，这就是为什么同一个人在某些情况下表现得很好的原因，但是有毒在其他人中。
不幸的是，我们并不总是因为友善而获得回报。正如杰弗里·普弗弗（Jeffrey Pfeffer）在他的辉煌最近的出色关于权力的书温暖和善良通常被解释为弱点的标志，尤其是如果您还没有表现出自己的能力。更糟的是，自恋和精神病患者经常上升有时通过利用其他人的诚实和正直，以牺牲系统为代价，就像寄生虫一样，通过利用他人的诚实和正直。
然而，从长远来看，我们的声誉确实取决于我们如何对待他人，尤其是当我们没有外在理由变得友善时。好的组织公民身份是您的工作表现的关键要素，并且奖励交易有一个强有力，一致的预测指标，对您的老板评估方式。
尽管很少有组织正式合并同行我们在正式绩效评估中声誉的评分，这样做是合乎逻辑的。我们同事对我们的意见更多准确的图片我们的专业自我比我们的经理的自我。
无论您的风格和个性如何，总有机会改善您的工作行为。以下是一些简单的科学支持建议：
听更多：作为最近的学术评论指出，您听的次数越多，其他人的信任就越多。倾听还可以提高您作为领导者的效力，以及其他人认为您像领导者一样的程度。提高听力技巧也是相当容易：闭嘴，注意别人说的话，重复。
使别人更好：最好的领导者经常伟大的教练同事和员工也是如此。如果您努力理解他人，并尽力提高他们的表现并帮助他们发挥自己的潜力，他们将感谢您，您最终会利用自己的领导能力。
避免肤浅或假牙齿：虽然习惯可能是非常有效，必须被认为是真实的。换句话说，无论您是否的意思，您都必须被他人视为“真实”，否则它会适得其反。您必须进行诚实的表演。正如欧文·戈夫曼（Irwin Goffman）在他的开创性论文关于这个主题：“如果您对一个人表示赞赏，或者对他的任何表达方式都表达了，那么您不应向他在场的任何其他人表现出相同的行为。”
避免不必要的论点：这听起来很明显，但是论点是工作场所冲突的主要来源，而主要驱逐舰团队有效性和团队合作。通常，感觉比变得友善要容易得更容易，但是两者不必不兼容。作为戴尔·卡内基著名地指出，“赢得论点的唯一方法是避免有论据。”尽管健康的冲突程度，例如中等水平的善意，理性的争论是有工具性的，但建议明智地选择战斗。
更宽容：尽管同情，从别人的角度看待事物并实际关心的能力通常与工作场所友善有关，但这当然还不够。认为同理心和亲社会行为之间的重叠仅是约9％，并且您不需要与某人有情感上的联系来对待他们和锻炼理性的善良。
尽管当前的多样性，包容性和归属举措在要求我们不仅容忍，而且拥抱和庆祝他人时，他们就意味着好，但人类并不是预先涉及多样性的人。这就是为什么我们更有可能同情分享我们的性别，年龄，种族和国籍的人的原因。建立包容性文化的最佳方法是尊重他人，尤其是当您不了解或同意他们时。这个简单的配方在数千年中工作：我可能无法爱我的邻居，但是幸运的是，我对他很友善，仍然在家里对他bit子。同样，我不希望我的同事们真正喜欢我，但是只要他们很好地对待我，他们应该可以自由地在家抱怨我，尤其是如果我从未发现。
以上因素远非违反直觉，但事实是，很少有人生活在它上，这正是使每个观点如此有效的原因。工作和生活的压力，结合了一种时代精神，促进了一种自我痴迷，甚至自恋的心态，意味着太多的人忘记了对他人的好处，尽管他们完全意识到自己喜欢得到很好的对待，这是多么重要别人。