尽管在就业前筛查中使用社交媒体有充分的商业原因，但此类筛查也存在潜在的陷阱。
These pitfalls include obtaining information that is unlawful to consider in any employment decision, such as the applicant’s race, religion, national origin, age, pregnancy status, marital status, disability, sexual orientation (some state and local jurisdictions), gender expression or identity (some state and local jurisdictions), and genetic information. Because this information is often prominently displayed on social networking profiles, even the most cautious employer may find itself an unwitting defendant in a lawsuit.
为了最大程度地减少歧视指控的可能性，雇主应考虑分配一个不参与招聘过程的人来审查社交媒体网站（根据标准的书面搜索政策），以滤除有关受保护阶级成员资格的任何信息（该（该）是，种族，宗教等），仅在招聘过程中可以合法考虑的信息。
雇主应保留在任何就业决定中审查和使用的信息记录，并确保始终使用从社交媒体站点中学到的任何信息。
雇主还应熟悉其雇员所在的每个州的“下班”法律，并避免考虑其招聘决定中的任何受保护的活动。超过一半的州禁止雇主根据雇员的合法行为采取不利的就业诉讼在他们自己的时间（也就是说，即使在工作中），即使（在许多情况下）员工只是潜在的员工。例如，在明尼苏达州，雇主禁止潜在雇员在非工作时间内使用合法的销售产品，例如酒精和烟草。此外，纽约保护在非工作时间内保护所有合法的娱乐活动，包括政治活动。
尽管雇主可以继续使用社交媒体进行招聘目的，但他们应该注意不要在招聘过程中违反现有法律（并注意该领域中制定的各种法律）。
社交媒体的就业前筛查法律提示
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- 建立基于社交媒体和Web研究做出就业决策的内部程序，以避免在联邦和州的反歧视和隐私法律之外进行。
- 使用不参与招聘过程的人来审查社交媒体网站，筛选出有关受保护阶级成员资格的任何信息（例如，种族，宗教和国籍），以及仅在合法中考虑的信息招聘过程。
- 请注意，就业前社交媒体背景调查可能会根据《公平信用报告法》（FCRA）引起责任。
- 向雇主提供背景报告以及使用此类报告的雇主的公司必须遵守本法律。
- 要求所有工作申请人授权您在FCRA下进行背景调查，作为招聘过程的一部分，以及在就业过程中的其他时间。
- 要求任何向您提供社交媒体背景调查的第三方保证没有法律 - FCRA，隐私，版权或其他法律
- 知识产权法 - 从社交网站收集信息时受到了侵犯。
不
- Do not attempt to bypass a person’s privacy settings in collecting social media information–for example, by impersonating a “friend” or creating a profile with the same city and/or alma mater of an applicant, in an attempt to see information restricted by geographical or university network.
- 不要忘记保留在任何就业决定中审查和使用的信息记录，并确保始终使用从社交媒体站点中学到的任何信息。
- 在没有首先获得书面授权的情况下，请勿出于任何就业目的对申请人/雇员进行社交媒体背景调查。
- 不要以为您的经理不会使用社交媒体来筛选申请人或员工，即使您的公司不按照政策进行此类背景调查。确保培训您的经理有关FCRA及其要求。
- 不要根据申请人的“下班”合法行为（例如烟草或酒精使用）做出就业决定，该行为大多数州禁止雇主考虑。
摘录导航社交媒体法律风险：保护您的业务罗伯特·麦克海尔（Robert McHale）由Que Publishing提供。
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