对于西雅图一家公司的某些员工来说，钱确实买了幸福。
的创始人重力支付这是一家120人信用卡处理公司新的“最低工资”70,000美元。
对于那些平均赚48,000美元的人来说，有很多值得高兴的地方。对于重力付款创始人丹·普莱斯（Dan Price），这将意味着从他的年度100万美元削减到这项新工资，这是原则上的问题。这位29岁的年轻人说，他将自己的可支配收入用于滑雪和酒吧标签。Price保持首席执行官和员工薪水之间的差异是“荒谬的”和“荒谬的”，并认为加薪将使他的员工能够购买房屋并为教育孩子付费。
这一举动是在他阅读2010年研究后提示的普林斯顿研究人员这对美国居民进行了调查。他们问金钱是否可以通过两种方式来幸福：一种是通过衡量对生活的整体满意，另一个通过如何影响他们的日常生活。
总体而言，人们说，他们每次收入都更加满意，甚至超出了六位数的薪水。但是每天都要衡量衡量笑声或生气，压力或享受活动的钱，鼓励快乐共鸣的美元数字徘徊在70万美元左右。
普莱斯坚持认为这不是宣传特技，而且他还将从公司利润中获利以弥补工资差异的事实可能是有问题的，因为资产负债表并非如此出色。
为了讨论这种解决方案的可持续性，我们转向专家。
这可能会导致生产力大幅下降
肖恩·卡斯莫尔（Shawn Casemore），总裁兼创始人Casemore and Co。Casemore表示，作为帮助企业主和高管提高业务价值和绩效的管理咨询公司的负责人，消除首席执行官与员工之间的工资差距的结果最终将降低生产率。
他认为：“尽管金钱不是唯一的动力，但它仍然是一种动力，归根结底，消除了这个示例中的工资差距将减少动力。”
Casemore认为生产率会由于三个离散因素而骤降：
1.员工将失去争取下一次晋升和随附工资水平的动机。
2.对其他员工付出额外努力的员工将失去动力。换句话说，“如果我们所有人都得到相同的薪水，为什么我应该比他们更加努力？”
3.首席执行官将失去激励措施，提出身体和情感上的努力，以见证这些员工的反应来推动业务前进。
提高动力与金钱的道具
Karissa Thacker博士，组织心理学家and executive coach who has consulted with UPS, Best Buy, and AT&T, among others says that, while research shows that money isn’t as powerful a motivator once people’s basic needs are met, she believes Price is sending a message that everyone at the company, even junior staff, will be able to meet those needs.
“他正在利用自己的薪水来弥合差距这一事实传达了一个信息，即他除了钱以外还受到其他事情的激励。她说：“真实的领导人被迫实现卓越的内在目标，并激发他人也拓宽了自己。”她补充说：“对他有好处。
Thacker承认她不确定该解决方案从长远来看，但是由于与财务绩效有关的员工敬业度等变量，她说公司可能会受益。她断言：“这样的大胆永远不会显得容易或可行。”Thacker说：“但是，随着最好的人才战争的升温，您将看到更多此类领导力。”
它在哪里工作
正如卡斯莫尔（Casemore）所观察到的那样，这可能会给其他员工带来问题。二月里我们报告了基于巴尔的摩的软件启动图53以及其为公司中每个人的薪酬率提高薪资率的根本性决定。
图53的创始人克里斯·阿什沃思（Chris Ashworth）认为，这一举动迄今为止为这家12人的公司运作良好。确实，萝拉·皮尔森（Lola Pierson）告诉德赢提款，“我认为我不像'它对我的工作承诺有所不同，因为我喜欢认为我一直致力于工作。”
阿什沃思（Ashworth）承认该系统并不完美。他说：“我们目前没有办法提供真正的入门级职位，在这种情况下，向某人支付与高级设计师或开发人员相同的基本工资是不公平的。”但是他确实为年终奖金搁置了一部分利润。他解释说：“我运行了一个小脚本来计算每个人在公司投资的时间的百分比。”“然后根据该计算进行分配奖金池。”
实际实施
Thacker说，重要的是要记住，如果一家公司计划走这条路，中层管理人员 - 在过去十年中最为严重的员工部分，则必须完全加入。
她建议：“需要清楚地概述这条道路，而转变背后的原因需要清晰，简单地阐明。”“首席执行官需要花时间使所有经理进入同一页面，否则将无法实现这种大胆举动的潜在积极影响。”