听听通用米尔斯（General Mills）首席执行官史蒂夫·桑格（Steve Sanger）最近告诉他的90位同事：“众所周知，去年我的团队告诉我，我需要做得更好，以指导直接报告。我刚刚回顾了我的360度反馈。在过去的一年左右的时间里，我一直在努力成为更好的教练。我的表现仍然不如我想要的那样好，但是我变得好多了。我的同事一直在帮助我改善。我感觉很好的另一件事是，我的“有效反馈”的分数今年如此之高。”
在听史蒂夫（Steve）讲话时，我公开谈论他为发展自己的领导者的努力，我意识到世界已经改变了多少。二十年前，很少有CEO收到同事的反馈。更少的坦率地讨论了反馈及其个人发展计划。如今，许多世界上最受尊敬的首席执行官都通过开放来树立一个积极的榜样，不断努力发展为领导者。实际上，努力解决领导者的最佳工作的组织往往会让像史蒂夫·桑格（Steve Sanger）这样的首席执行官直接和积极参与领导力发展。当然，这是我的经验，这是最大的人力资源咨询公司之一Hewitt Associates最近完成的研究项目的证实。休伊特和首席执行官杂志将General Mills列入其最新的20家领导者列表，其中包括IBM和General Electric等熟悉的名字。
休伊特发现，这些组织倾向于更积极地管理自己的才能。他们将很多关注的重点放在确定高潜力的人，更好地区分薪酬，提供正确的发展机会，并密切关注营业额。但是对所有这些努力至关重要的是首席执行官的支持和参与。
毫无疑问，高级管理人员可以使领导者改善的最佳方法之一就是努力改善自己。以身作则领导可能意味着不仅仅是通过公共关系炒作领导。
迈克尔·戴尔（Michael Dell）的公司成为休伊特（Hewitt）名单，是一个很好的例子。作为商业历史上最成功的领导者之一，他很容易以一种态度说：“我是迈克尔·戴尔（Michael Dell），你不是！我真的不需要努力发展自己。”但是，迈克尔有相反的方法。他在与公司各地的领导者中衷心讨论自己的个人挑战方面做得非常出色。他是一个活生生的案例研究，戴尔的每个人都从中学习。他的领导榜样使任何领导人都难以行动傲慢或传达他或她没有什么可改进的。
约翰逊和约翰逊（Johnson＆Johnson）并列第20名榜单，成功地将其高管参与领导力发展。它的首席执行官，以前是拉尔夫·拉尔森（Ralph Larsen），现在是比尔·韦尔登（Bill Weldon），高级执行团队定期参加各种领导力的活动。与首席执行官就其业务挑战和发展需求进行对话，使员工讨论自己的业务挑战和发展需求变得更加容易。
这种坦率甚至可以帮助扭转一家陷入困境的公司。考虑航空防御承包商Northrop Grumman。首席执行官肯特·克雷萨（Kent Kresa）继承了一家因诚信，股票价格受损的声誉较差的公司，并且是其行业中最不受欢迎的公司之一的不幸声誉。他的领导团队扭转了该公司的糟糕形象，并在性能方面设计了周转。从流程开始，肯特以身作则。他传达了对道德，价值观和行为的清晰期望。他确保按照他为其他所有人设定的标准进行评估。他一直与同事接触。他不仅努力培养领导者 - 他创造了一个环境，在这种环境中，该公司的领导者正在努力发展他。
不幸的是，就像首席执行官的支持和参与可以帮助公司培养领导者一样，首席执行官的傲慢可以产生相反的效果。当老板像一个小神一样行事并告诉其他所有人都需要改进的所有人时，可以在每个管理层的各个级别复制这种行为。然后，每个级别都指出下面的级别需要更改。最终结果：没有人会好得多。
以个人为例的领导力发展原则不仅适用于首席执行官。它适用于所有管理层。所有好的领导者都希望他们的人民成长和发展。谁知道？如果我们努力改善自己，我们甚至可能鼓励周围的人们做同样的事情。
马歇尔·戈德史密斯（Marshall Goldsmith）（marshall@a4sl.com）是美国公司杰出的执行教练和战略领导联盟的创始董事。