组织已经开始为Covid-19时代制定远程工作政策，但对新员工和年轻员工的生产力和偏好的担忧正在导致一些人考虑为初级员工制定不同的规则。
根据最近的民意调查由流程管理和工作流程自动化公司Nintex进行的，有80％的C-Suite高管和83％的副总裁员工表示，远程工作比仅预期的更好，更有生产力，而只有53％的初级员工。
年轻的员工表示偏爱面对面的工作。根据最近的学习由普华永道进行的，有34％的18-24岁工人每周或以下一周或更少的时间远程工作，而其他所有受访者中只有20％。
关注年轻的员工可能会错过宝贵的网络和指导机会，这导致了一些雇主，例如Facebook的马克·扎克伯格，建议他们可能更喜欢在公司的办公室工作。“Millennial and Gen Z folks, you’d think they’re used to working on apps and using mobile devices, but they still need a lot of support in their job function and role, and that’s where they’ve been a little more challenged,” explains Dustin Grosse, the chief marketing and strategy officer at Nintex. “They’ve felt frustrated because they haven’t gotten the hands-on coaching that they would ideally get if they were working in an office.”
格罗斯（Grosse）认为，在较少高级员工中对面对面资源的需求有可能导致一个主要由初级员工人口居住的工作场所。他说：“年轻的工人是从办公室里受益最大的工人，因为他们需要教练，他们将从支持中受益，坦率地说，许多时代的社交互动也受到他们的重视。”。
尽管他认为应该为年轻和较新的员工提供一定程度的灵活性，但格罗斯建议雇主和雇员都将从初始的，面对面的入职阶段受益。
他说：“我们的建议是对初级雇员和新员工有所不同。”“您必须设定期望它不能一直是远程工作的期望；需要进行培训，身体互动和入职，这将需要一些动手，面对面的时间。”
亲自标记职业和项目里程碑
尽管年龄和任期是制定远程工作政策的重要因素，但美国普华永道组织的组织和劳动力战略的负责人Deniz Caglar认为，还有其他职业和项目里程碑也可能受益于亲自合作。
“例如，您的角色任期：您可能会被晋升为新角色，突然之间，您承担了在该领域很少经验的其他职责，或者您可能正在使用关键里程碑的项目，也许是开球，中点和结束，“ 他说。“What we’re recommending is for employers to be clear about those things that matter for when employees are in the office or not, and organize your flexible work policies around it, so it’s not a blanket, ‘you can work from home for three days a week.'”
Caglar说的另一种潜在场景说，一旦办公室完全重新开放是一个物理工作空间，它主要存在于举办大型聚会，例如会议和社交活动，以及必要时偶尔进行的亲自合作。
“许多个人工作都将搬出办公室，许多基本信息共享和更新可能会离开办公室，教练将部分搬出。。。但是很大一部分将留在办公室。”他说。结果，卡格拉（Caglar）认为，管理该面对面的教练的高级职员和那些接受该教练的初级人员可能会在将来每天成为物理办公空间的主要用户。
“I can see more seasoned folks being in the office, because they want to coach, guide, direct, they see their value being engaging in person, but perhaps middle managers, more tenured staff may say, ‘I know what I need to know, and I don’t need to be in the office—I’ve earned my right to be away,'” he says. “It might be like an hourglass; more seasoned people in the office, the middle layer might be missing, and then the frontline [junior staff], which would be an interesting makeup.”
初级员工可以远程工作
尽管这些研究中指出的一代人之间的偏好和生产率有所不同，但是，哈佛商学院副教授Prithwiraj Choudhury认为，根据年龄或资历来歧视的政策将使办公室分为两个不均匀的部分。
“There’s tons of research which has shown how, when you create nonuniform policies, it leads to professional and social isolation for the remote workers, because the in-office workers will horde information, social interactions, and access to resources and senior managers,” he says.
乔杜里（Choudhury）在大流行之前研究了远程工作后，认为与过去一年中的生产力有关的许多研究对将来的远程政策决策几乎没有价值。他说：“作为经济学家，我还有许多其他混杂因素会说，‘这不是进行生产力研究的正确时机。’必须通过查看大流行前发生的事情来确定证据。”“如果您看我的研究美国专利局[2017年]或GitLab[2019年]没有证据表明年轻员工的生产力较低。”
乔杜里（Choudhury）说，那些组织开始在大流行之前开始尝试远程工作的组织与那些在危机期间出于必要的远程工作的组织之间存在许多关键差异。最重要的是，那些自愿过渡到远程工作的人有必要的时间来考虑和实施可以改善入职经验并促进远程网络机会的流程。
例如，GitLab组装了5,000页的开源手册因此，新员工和现有员工可以轻松找到基本问题的答案，而不必问同事。美国专利局创建了一个虚拟水库计划，该计划安排了部门，工作职能和经验水平之间的员工之间的非正式对话时间。Choudhury说：“如果您不更改某些组织流程，您就不会期望新员工会发挥作用。”“您需要用一种新的指导和入职方式来代替旧的指导和入职方式，并且当然没有新员工不会有生产力，但这不是他们的错。”