一个很好的例子是由华盛顿特区首席执行官最近撰写的一本专栏，该杂志建议工人可能会失去利益例如医疗保健，如果他们坚持继续远程工作，因为他们继续远程工作。这工作人员通过拒绝出版而做出反应一天。
而首席执行官后来道歉，在一年多之后，她并不孤单地出现过渡到办公室的过渡，其中成千上万的员工被迫在家工作。最近对全职公司或政府雇员的调查发现，三分之二的人说他们的雇主要么尚未传达后流行后的策略或仅模糊地这样做。
作为劳动力学者，，，，我们有兴趣取笑工人如何应对这种情况。我们最近的研究发现，这种未能清楚地沟通正在损害士气，文化和保留。
工人搬迁
我们首先在2020年7月开始调查工人的大流行经历现场订单关闭的办公室和远程工作是广泛的。当时，我们想知道工人是如何利用自己的新发现的自由来实际上从任何地方进行工作的。
我们分析了一个数据集，该数据集是通过调查其585,000名活跃读者而获得的一份企业和技术新闻通讯。它问他们是否计划在接下来的六个月中搬迁，并分享有关为什么和到达地点和地点的故事。
经过审查后，我们的回复不到3,000，其中包括计划搬迁或最近这样做的1,361人。我们系统地编码了这些响应，以了解它们的动机，并根据移动的距离，即他们可能需要的持续远程工作政策的程度。
我们发现，这些员工中的一部分将需要基于离办公室移动的距离进行完整的远程安排，而另一部分将面临更长的通勤。在整个过程中编织的是对大流行期间搬家的许多工人的一定程度远程工作的明确期望。
换句话说，其中许多工人正在采取假设或承诺，即他们至少在大流行结束后至少在某些时间继续工作。或者，如果他们的雇主没有义务，他们似乎愿意辞职。
我们想看看随着2021年3月大流行开始降低，我们如何达到这些期望。因此，我们在Reddit搜索了在线社区，以了解工人在说什么。一个论坛被证明特别有用。一位成员问：“您的雇主是否使远程工作永久地工作，还是仍然在空中？”并继续分享自己的经验。这篇文章产生了101个回复，并提供了有关各自的单个公司在做什么的大量详细信息。
尽管这些定性数据只是一个很小的样本，不一定代表着整个美国人口，但这些职位使我们能够对工人的感受更加丰富地了解，而简单的统计数据无法提供。
我们发现工人和管理之间的断开连接，但始于远程工作策略本身的问题。从广义上讲，我们在这些匿名帖子中发现了三个反复出现的主题。
1.损坏的远程工作承诺
其他人还发现，人们正在利用与大流行有关的远程工作，以足够大的距离搬到城市，以至于人们返回办公室后需要部分或全职远程工作。
咨询公司普华永道最近的一项调查发现近四分之一的工人正在考虑或计划从雇主的主要办公室之一移动50英里以上。调查还发现，在大流行期间，有12％的人已经做出了这样的举动，而没有获得新工作。
我们的早期发现表明，有些工人会辞职，而不是在雇主的要求时放弃他们的新位置，我们认为这实际上是在3月开始发生的。
一名工人计划与未婚夫一起从凤凰城到塔尔萨，在她的公司偏远之后，租金更便宜。后来，她不得不离开工作去做这一举动，即使“他们告诉我他们允许我在家工作，然后说不介意。”
Another worker indicated the promise to work remotely was only implicit, but he still had his hopes up when leaders “gassed us up for months saying we’d likely be able to keep working from home and come in occasionally” and then changed their minds and demanded employees return to the office once vaccinated.
2.困惑的远程工作政策
我们在工人的评论中读到的另一个不断的言论是，他们公司的远程政策或缺乏对此的失望。
工人是说他们现在遥遥无期，返回办公室还是不确定，我们发现我们的样本中有近四分之一的人说，他们的领导人没有给出有关驱动政策的原因的有意义的解释。更糟糕的是，这些解释有时会感到困惑或侮辱。
一位工人抱怨说，经理“要坐在座位上，因为我们从自去年三月起就一直在做[在家工作]，”他补充说：“我在星期一发出通知。”
另一个公司的公司发布了为期两周的时间表，让所有人返回办公室。作为一家公司，我们已经达到了一年中的大部分目标。。。。没有意义。”
经过长时间的办公室快门后，这是理由的原因，工人需要时间重新调整办公室生活最近的调查结果。雇主迅速将转换打电话给工人，并以较差的澄清理由风险出现聋哑人。
这表明在此期间缺乏对生产率的信任许多工人报告要付出比以往任何时候和存在由于工作的数字强度增加而紧张- 也就是说，在线会议和聊天的数量越来越多。
即使公司表示不需要返回办公室，工人仍然为他们的动机而责备他们，许多员工将其描述为经济上的动机。
一位工人写道：“我们要混合了。”“我个人认为该公司不会为我们做。我认为他们意识到自己节省了多少钱和多少钱。”
我们的样本中只有少数工人说，他们的公司要求对员工从未来的远程工作政策中真正想要什么进行投入。鉴于领导人正确地关心公司文化，我们认为他们缺少与工人互动的关键机会，并表明他们的政策理由不仅与美元和美分有关。
3.企业文化“ BS”
管理专家，例如彼得·德鲁克其他学者发现，企业文化对于将组织中的工人绑架在一起，尤其是在压力时期。
公司的文化本质上是它的价值观和信念在其成员之间共享。当每个人都在远程工作时，这很难促进。
这可能就是为什么企业人力资源主管排名将组织文化作为2021年的最高劳动力优先事项。
但是，我们审查的许多论坛帖子都表明，在大流行期间，通过精心策划团队郊游和其他聚会的努力，雇主为此做出了努力，实际上将工人赶走，而这种类型的“文化建设”不受欢迎。
一位帖子说，一家工人的公司“让每个人都在一周前进入办公室室外午餐。”
调查发现工人最想要的是管理层关于企业文化的问题，是更遥远的资源，有关灵活性的更新政策以及领导力的更多沟通。
正如另一位工人所说：“我可以告诉你，大多数人真的不给2个关于'公司文化'的翻转，而是认为这是BS。”
金伯利·梅里曼（Kimberly Merriman）是曼宁商学院的管理教授，马萨诸塞大学洛厄尔大学;大卫·格林威（David Greenway）是领导/组织研究的博士候选人马萨诸塞大学洛厄尔大学;和塔玛拉·蒙塔格（Tamara Montag-Smit）是商业助理教授马萨诸塞大学洛厄尔大学。
