为了承担一个公平的席位在餐桌上,女性在工作场所需要打破障碍。女人爬上排名,玻璃天花板似乎仍遥不可及,虽然被破解。
大流行前,失业率在50年的低,就业增长的很大一部分是女性。这占了最好的劳动参与率自1999年以来,更高的工资和更好的职业前景吸引更多的女性加入劳动大军。
COVID-19疫情出现时,它的不公平影响女性中断他们的进步。随着切向的影响健康危机消灭就业增长,大量的妇女负担大幅下跌。不仅是女性集中在一些受灾最严重的行业,从休闲酒店卫生和教育,他们面临着新的家庭责任有限的支持。
女性耍弄管理他们的孩子在家里,同时照顾老人的家庭成员。他们在未知水域在试图保持漂浮。
大流行的早些时候,许多学校和托儿所设施关闭面对面指导,我们看到女性离开劳动力的增长速度是男性的四倍。事实上,ADP数据,我是一个经济学家,显示了女性在缩小收入差距去年从一年前的80%(82%),但在低收入工作的成本损失,过度膨胀的改善和代表一个虚假的故事。
而女人普遍面临额外的障碍,低收入女性最大的打击。任何软基础设施支持他们防倒塌,加剧现有的障碍。雇主现在面临的挑战将妇女带回劳动历来缺乏照顾孩子和照顾老年人的支持。
解决基本的障碍
女性就业的下降在夏天的根源追溯的发明者。每年有一个周期性下降,女性就业的比例相对于男性的中间。这对低收入妇女下降尤为明显。一个可能的原因是日托和课外项目可能不可用在夏天变得更加昂贵和不可靠或方便。缺乏负担得起的儿童保育选择在夏天可能会迫使妇女“自愿”离开劳动力,至少暂时是这样的。对于高收入女性,这效果就消失了。相反,就业增长相对于男性发生在每个月和加速在年底。
随着经济的复苏,今年秋天就变成了一个关键时刻。吸引女性加入劳动大军,他们需要获得负担得起的儿童保育。他们需要工资和福利,以抵消,花和有效的支持结构来帮助低收入工人管理无数时间和资源需求,从租金援助和安全运输到现场日托设施。因为雇主提高他们关注员工的健康和福祉,正在取得进展;但是需要做更多的工作为员工建立健康计划和照顾孩子对家庭的支持。接受和远程能力和灵活的工作是一个重要的一线希望,和一个至关重要的组件在女性重返职场。
提供公平的再入
解决基本的障碍会影响女性能多快加入劳动力随着企业开放。虽然疫情加剧了女性的经验回到工作中,它是许多以前穿越地形,孕妇和家人留下的旅程后,常常觉得对当前推动。虽然是一种常见的发生,谈话往往达不到讨论有多难回来和缺乏支持。在新世界的工作、技能迅速萎缩,随着公司拥抱敏捷和数字转换。流行后,学习曲线是陡峭的,许多企业重塑他们的操作模式,转向以技术为基础的招聘继续更新和现代化。
这些挑战可以削弱女性的价值和经验,阻止他们再入。雇主可以帮助识别的可转用技能的转变和启动支持妇女通过培训和发展项目。
同时企业应该考虑到喜欢蓝色牛仔裤,没有放之四海而皆准的公司政策,可以容纳所有的女人。最有效的方法将是一个多方面的满足女人的地方,对他们的个人水平和独特的挑战,和准备明天的工作。
支持女性的流动
支付差异时,我们看到,即使在企业阶梯的顶端,女性倾向于获得奖金和激励薪酬的价值更少的薪水。在一个全球调查超过30000名工人,ADP数据显示,尽管由于COVID-19男性承担额外的责任可能会得到更多,女性没有。这些差异更透明的在美国和加拿大比世界上的其他国家。而参数经常指出女性自己选定为低收入角色和产业,数据显示了谬论:性别工资差距是所有资历水平和行业,从教育到金融。
前进,这是至关重要的多样化与女性领导团队,和所有弱势群体,在餐桌上。让女性上级给了他们一个机会推动真正的改变和影响工人到整个组织。只是作为精益的关键数据提供支付透明度和测量和激励的变化。肩膀上的负担不应休息的女性主张,但在公司认识到差距并关闭缺口。
企业竞争在一个复杂的世界上,他们还必须创造一个更好,更公平的职场女性可以从一楼到玻璃天花板,茁壮成长。因为他们resilience-their力量克服障碍,重建,和影响change-positively影响世界对每个人都有效。
Nela理查森是ADP的首席经济学家。