这辞职对于许多女性而言，这不是一个选择。从历史性的劳动力短缺在育儿中心对于不可预测的学校关闭，大流行减少了已经有限的工作母亲的选择两倍的可能性由于缺乏育儿，父亲缩减职业生涯或离开劳动力。越来越多的人意识到妇女在职业生涯中面临的障碍。但是一个迫在眉睫的问题是：公司是否会帮助或阻碍妇女在被赶出劳动力时恢复失去的势头的尝试？
组织计划专注于提高对性别不平等的认识是流行的，即使不是完全有效。但研究我与卡内基·梅隆大学（Carnegie Mellon University）的副教授奥利弗·哈尔（Oliver Hahl）在加利福尼亚大学圣地亚哥分校进行了指示，这表明意识是对这个问题的解决方案。我们发现，尽管妇女歧视处于人们思想的最前沿的经历，但资格过高的妇女仍被雇用与足够合格的男性相同的工作和排名。这意味着工作中的不平等不仅是虐待妇女的公然性别歧视的错。意识到问题并有动力提供帮助的人也无意间永久存在。
遍布几个学习，我们要求大约1,500人拥有招聘经验，以评估候选人适合开放职位并解释他们的评估。这提供了定量和定性的见解。在这些研究中，我们随机分配人们评估具有必要资格（“足够合格的候选人”）或具有比必要的要素更多的求职者（“足够资格的候选人”）。为了表明性别，求职者具有刻板印象的男性或女性名字。我们的实验方法可确保在等效合格和足够合格的男性和女性候选人之间进行比较。结果一贯表明人们愿意雇用女性而不是男性，因为他们的工作经历了。
尽管有资格的男人被标记为“飞行风险”，他们认为自己“太适合工作”，并且“一旦发现更高的薪水职位，他就会离开”，但人们对妇女过度的担忧并不担心。并不是说他们不认识妇女的资格过高，这是我们考虑的围绕女性能力的双重标准在上班。
取而代之的是，人们更容易合理地使资格过高的女性动机。他们认为，由于性别刻板印象对妇女的评估更多，因此没有资格过分的妇女是飞行风险。他们还认为，资格过高的妇女正在申请较低的排名职位，以避免在当前公司的晋升中脱颖而出。妇女在歧视方面的可能经历被用来证明雇用她们过分资格的工作的合理性；这是一种帮助女性摆脱困境的方式。我们的补充实验支持了这一点：当显然她们目前的工作场所没有面对歧视时，雇用过高的妇女不太可能被雇用。
但是，雇用过分资格的妇女和拒绝过度资格的男性并没有对女性有任何帮助。考虑到我们还发现人们雇用足够合格的男性，而不是足够合格的女性，这意味着女性需要被雇用的资格过高。
我们的研究表明，妇女必须有资格地说服人们自己的职业承诺。尽管有资格的妇女被视为职业驱动，但足够合格的妇女却没有。人们犹豫雇用足够合格的妇女，说：“她不在这里工作；她认识到这家新公司的安排更加灵活”，因此，“她可以拥有更多的家庭机会。”
我们的结果与“孕产的惩罚，”一种劳动市场歧视，在接受竞争性工作和家庭需求方面，母亲被定型为主要照顾者，并且假设并不那么容易应用于父亲。令人不安的是，研究参与者认为，尽管Résumés不包含有关候选人是否有孩子的信息，但他们没有承诺足够合格的妇女。
女性可能比男性更有可能申请过分资格的工作，但是一旦申请，这并没有回答如何评估她们。企业应采取正式程序来评估不是典型申请人的资格过高的候选人。清单程序，例如外科医生和飞行员使用的清单程序，标准化决策过程并因此减少了错误。遵循清单以评估资格过高的候选人，将促使人们在拒绝或在招聘过程中拒绝或推进他们之前，核实其（可能不准确的）假设。例如，清单可以使人们澄清候选人是否知道他们有资格过高。如果是这样，他们是否有令人信服的理由申请？如果没有，公司中是否还有其他职位可以更好地匹配其资格？
基于系统的变化，甚至简单的变化，比仅反偏见意识训练更有效地减少不平等，这在与人们改变其行为的可行策略时具有短暂的影响。组织计划仅着重于提高对性别偏见的认识，这都是闪光的，如果与有意义的政策变化无关，则无实质。
确实，这为做出招聘决定的人们创造了更多的工作，公司应相应地补偿这些团队成员。这取决于领导者对减少工作场所不平等现象的认真程度。因此，公司必须审查自己的努力纯粹是表演还是为了使男人和女人平等的职业机会而采取行动？
伊丽莎白·L·坎贝尔（Elizabeth L. Campbell）是助理教授在加州大学圣地亚哥分校的Rady管理学院。坎贝尔的研究研究了职业发展方面的性别不平等。