令人惊讶的是，去年有近6900万人辞去了美国的工作 - 普遍的假设是，每个辞职的人都发现一个新的雇主愿意给他们带来有意义的薪水。当然，与这种想法保持一致，公司可以有效地结束辞职并通过加强其员工赔偿和福利计划来停止出血。但是，如果这确实是治愈的，那么最近几个月，我们是否应该看到营业额的大幅下降，而不是创纪录的人数收拾好盒子并前往其他地方的人数？
我最近要求盖洛普（Gallup）的长期研究科学家吉姆·哈特（Jim Harter）将其数据应用于我们工作场所中发生的事情，并帮助我们确定事业和救济，以解决成为业务最大问题。
最大的问题
扰流板警报：付款和收益显然重要：有64％的求职者说，赚更多钱的愿望是求职的重要驱动力。但是，我们必须远远超出简单的答案，以充分理解为什么这么多人对他们当前的工作经历如此沮丧。
“工资很重要，必须公平”哈特说，“但是，人们在2021年实际离开工作的三分之二是由于与他们的参与和整体福祉有关的问题。”
盖洛普（Gallup）的研究表明，人们辞职的原因中有42％与他们对老板和组织文化的看法有关。当工人得出结论不会以谨慎和尊重的方式成长，赞赏或治疗时，专门的参与度是专门的。另外21％的人归结为幸福感，员工对工作与生活的平衡，工作时间表以及他们在某些时候远程工作的能力的感受。
“整个工作与生活的交集是人们为什么人们被新雇主吸引并选择离开另一个人的主要影响力。”哈特说。“组织需要更加注意的是工作和个人生活如何融合，雇主在支持整个人方面必须扮演的角色，而不仅仅是工人。“
为此，盖洛普（Gallup）的福祉调查要求人们在生活的五个关键领域中以0到10的范围对自己进行评分：他们的职业，社交生活，财务稳定，身体健康以及与他人的联系。任何给自己平均得分七个或以上的人都被认为是“繁荣”，而平均得分为4或更低的人则被认为是“苦难”。介于两者之间的每个人都被认为是“挣扎的”。
“我们发现了什么”哈特说，“是在生活中苦苦挣扎或苦难的员工的失误数量超过两倍。”
因此，所有组织的目标必须是创建一种“驱动网络文化”，使他们最大程度地提高蓬勃发展并减少苦苦挣扎或苦难的百分比的工人百分比。
幸福的石蕊测试
盖洛普（Gallup）在参与调查中问工人的最重要问题也许是他们是否感到组织是否关心自己的个人福祉。前浮动，强烈相信自己的公司关心他们的人的百分比仅在20％的范围内。但是，在Covid的早期，当员工的回应与他们的经理与他们的交流并定期保持联系时，这一数字跃升至近50％，这是一个巨大的转变。但是从那以后，它已经下降到35％。
“领导者需要意识到建立一种改善生命的文化将被要求吸引和留住伟大的人，”哈特说。“今天知道这一点与完成之间存在巨大差距。”
远程工作因素
Covid-19-19的过去两年大流行为我们所有人提供了长时间的自我反思。许多人经历的一个重大意识到，每天都没有上下班会深深地丰富他们的生活。实际上，人们想要全职或在混合时间表上工作的第一组是避免通勤并将其节省的时间更好地利用（包括他们的工作）。
“而不是称其为大辞职，，，，最好将其称为巨大的破坏，因为Covid时代如何永久破坏我们的工作场所。” Harter说。“许多经理没有意识到的是，在Covid之前，最需要的好处是有灵活的工作时间表。但是现在，这种愿望已经充满了涡轮增压，我们必须通过为员工提供更大的灵活性，只要他们完成工作就可以在何时何地工作。”
巧合的是，自1969年以来，盖洛普员工一直有灵活的工作时间表，哈特在我们讨论的那天就在他的家庭办公室。
在最近的一个民意调查在金融，技术和能源领域的10,000人中，有84％的参与者表示，他们希望每周远程工作两天或更多天。盖洛普（Gallup）认为，这样的混合时间表不仅可以很好地适用于大多数组织，而且还可以为人们提供更大的自主权，从而导致蓬勃发展。
经理应协助员工设定自己的时间表，并通过向他们询问三个关键问题来最好地实现这一目标：
- 您的工作如何最有效？
- 是什么导致我们最好的文化和团队合作？
- 您如何最好地满足客户的需求？
哈特坚持说，人们有一个新的意识到，他们每天都不必在办公室才能提高生产力。“一种nd如果领导者不认识到这一点，他们将陷入危险。”他说。“而且，当人们目前的工作方式和他们喜欢什么之间有很大的区别时，我们会看到更高的营业率，较低的参与度和福祉以及更多的倦怠。”
管理问题
Harter最强调的结论之一是，许多工作场所经理缺乏有效地执行工作的能力，尤其是当员工在大多数日子中不再在同一地点工作时：“我们已经看到，在美国和全球的过去十年中，参与度稳步改善。但这在2021年下半年下降了，我们从工作中知道，一个人在工作中的订婚中有70％归因于其经理的有效性。”
盖洛普（Gallup）定义了经理最重要的技能，包括帮助员工设定明确的目标，有效地进行有意义的对话，了解对每个人重要的事情，并每周单独与他们建立联系。他们必须非常安全地让人们负责，慷慨地赞美成就，并成为高效的教练。“最好的经理是出色的教练。”哈特说：“主要是因为要指导某人，您必须真正关心他们，并希望他们在生活的各个方面都为他们提供最好的选择。”
任何阅读此书的经理都可能不会惊讶地得知，在医疗保健工作者之外，同事大流行的压力造成了巨大的损失，工作场所经理的倦怠比其他任何工作类型都更大。然后，组织面临的挑战是更全面地考虑管理人员的工作量，并确保他们有足够的时间来执行其工作中关键和最有影响力的任务。
当我问哈特何时辞职可能结束时，他说，除非衰退突然出现，否则经济学家在短期内看不到事情发生变化。他说：“人们认为这一刻是从工作中选择想要的东西并利用它的机会。”但是，工作场所的领导者可以通过有意，始终如一地关心他们人民的幸福和福祉来真正消除这里的潮流。当员工参与工作较低时，盖洛普（Gallup）发现他们会跳起来任何工作要约支付更多的钱。“但是，当人们感到参与和支持时，他们将需要增加20％的薪水才能激励他们离开。”
马克·克劳利是畅销书作家，也是全球雇员敬业度的演讲者。