在时间上，人才供应很少。早在1992年，就在我离开法国军队之后，我在欧洲成立了一家招聘公司，因为人才市场存在巨大差距。最终，市场达到了平衡，我们都通过了。
所有关于辞职很相似。除了90年代不同，今天的员工牢牢地坐在驾驶员的座位上，这种情况一直在继续。2021年，有4800万人在美国辞职，一月份辞职430万。财政部长珍妮特·耶伦（Janet Yellen）警告说，劳工链短缺可能需要两年才能解决。
在整个美国经济中，首席执行官都感到底线。的确，消费者受够了平庸的服务，交货延误，并听到了有关人才短缺有了这条话，“对不起，由于共同，我们仍然撇弃了。”
但是我们所有人都需要停止对基于恐惧的头条新闻做出反应。相反，作为领导者，我们需要在招募方面具有进取和创造性。例如，您会认为在公司墙内寻找人才会是一种显而易见的策略，但根据最近的研究从我的公司那里，我们调查的公司中约有5个（38％）在内部没有促进工作。
停止将大辞职作为世界末日的情况。让我们将其重新构架为“大型烘焙”，接受传统的招聘方法不再削减它并在框外采取行动。
做一切对吗？这就是为什么您的员工仍在离开
我与之交谈的首席执行官正在战斗以阻止出埃及记。许多人更愿意匹配外部工资加薪。较小的公司通常无法与大型公司提供的薪水或奖金相匹配，但是，尤其是在Tech等高需求领域。货币补偿并不总是全部治疗。
作为回应，许多公司在促进公司文化方面增加了一倍，这可以为保持和吸引顶尖人才的奇迹创造奇迹。不只是乒乓球桌和零食；我的意思是建立一种与公司价值相吻合，吸引合适的候选人，为留下来的人提供真正的机会并增加保留率的文化。
就像过去一样，内部移动性现在正在赶上。保留，即使需要加薪，也通常比招聘更便宜且破坏性。从我们进行的最近进行的一项研究中，有75％的晋升员工将在公司工作至少三年。改变角色是高表现者将保持超过20％的可能性，即使没有升级工资或头衔。
因此，请确保这些职位空缺在内部发布，并支持培训值得晋升的人才的经理。但是内部移动性并不是整个解决方案。要在这种气候下取得成功，您必须处理卡片，而不是相反。
7个步骤用于采取行动
作为领导者，有一些创新的方法可以以创造性和动手方式找到人才。这里有一些例子：
- 将您的招聘人员变成营销人员。以与营销团队促进产品相同的能量和热情出售您的公司。相同的营销原则适用于招聘。发挥创造力，到达他们所在的地方。参与策略，网页设计，电子邮件推广以及（也许最重要的）品牌和消息传递的营销。
- 将您的员工变成品牌大使。点击他们的网络。通过推荐费来激励他们，并确保他们知道这些收益是真实的，但走得更远：训练他们在招聘人员中扮演招聘人员，无论他们在哪里有帮助的工具，例如示例电子邮件和文本，甚至是“寻找像您这样的人才”图像，他们可以在商务区的健身房播放Dropp。将您的员工在播客和证明视频中为10倍提供书面单词的参与。
- 超越你的边界。许多公司仍然限制招聘与总部接近的候选人。世界已经改变。人才在全球范围内分散，这就是您可以招募的人。有折衷方案，但是出色的海外人才通常擅长于凌晨3点以英语举行Zoom会议。权衡它：一个空的职位，或者是与您的国内偏远团队一样容易进入的熟练雇用/承包商。
- 参与激发并赢得他们的胜利。如果您的职业页面发表意见，它可以减少噪音。像透明度这样的求职者和他们的身份，因此您可能会展示团队的化妆 - 即“在我们的公司，有40％的领导力是女性。”此外，尝试吸引并激发他们的特权，但对候选人来说可能是重要的。“您可以在第二年选择在我们的欧洲办公室工作！”“我们将帮助您发表与您的工作有关的文章。”
- 追求特定的候选人市场。退伍军人，残疾人，移民，研究生，母亲，以前被监禁的人。根据职位的类型，可能有一个非常适合的人才库，但发现很难进入和留在您的工作环境中，或者您的招聘只是错过了。如果您了解招聘，津贴和工作场所的支持对特定的利基市场有效，则可能会发现您可以提供良好的合适性。来自特定国家的移民可能会吸引一些公司，一些同事会说他们的母语并了解他们的文化。设置育儿选择和灵活性可能是幼儿父母的最终交易者。
- 考虑Boomerang员工。离开您的公司后，与伟大的人保持联系。成为他们可能返回的家。一些Boomerang员工，或者返回的前队友可以为您的员工增添重要的“新”补充。他们可能勉强离开，因为您现在可以匹配的付款。设计方法将它们带回来。让他们欢迎；量身定制对他们的好处。返回者的招聘，轻松招募，并知道事情的工作原理。最后，激励您的招聘团队也呼吁前雇员。
- 对追求人才的不懈努力。愿最佳公司获胜。积极主动，不要等待最佳申请人来找您。给您的招聘人员绿灯足智多谋。研究您的竞争对手并学习在哪里区分，因此，当候选人在您和他们之间做出决定时，这肯定是一场胜利。
There is no single formula to empower recruiting and make it more effective, but it’s imperative for most businesses to make a serious effort in these extraordinary times, and give recruiting the voice, the budget, and the latitude needed to win the simultaneous challenge of the “Great Rehire.”
杰罗姆（Jerome）是企业家兼首席执行官Smartrecruiters。