今年,许多领导人的问题“我的员工要离开我?”,用一个流行的词:“是a“大辞职”在进步吗?”是人们放弃他们的工作速度规模和我们以前从未见过吗?不完全是。我最近进行了一项研究,更全面地了解这一现象。看来,它实际上是一个伟大的“reprioritization”,不是一个伟大的辞职。
大约有400万人离开他们的工作4月。但是,退出率激增部分是由于被压抑的需求经过两年的员工坐在紧在动荡的经济环境。时我们也相对的辞职率在过去的十年里上升。
另一个经常被引用的统计数据背后的假设的辞职是多达95%的劳动力考虑离开他们的组织。重要的是要注意,考虑到实际上是不一样的离开,以及员工留意新的机会以来一直常态LinkedIn成为家喻户晓的名字。
我认为它是不那么重要是否员工正在考虑离开,更重要的是理解为什么员工正在考虑离开。根据这些原则,我最近收集的数据,发现了几个趋势,可能有助于重塑这个伟大的辞职谈话。的发现证明更多实实在在的了解他们应该考虑和解决。
工人动机离开
我第一次进行回顾研究发表在同行评议期刊在组织行为领域。审查发现有14个员工的原因可能要离开一个组织。接下来,我招募参与者完成一项调查使用在线面板数据服务。示例包括人口多样化(年龄、性别、婚姻状况、等)的233名全职员工在各种各样的行业(制造业、医疗、房地产、教育和信息技术)。每个参与者回答以下问题:假设每个工作场所条件可以被定义为“非常糟糕。“从这里开始,参与者表示为每个类别是否会答:没有开始找工作,b .被动求职(即开始。、娱乐替代选项)或c .积极找工作(即开始。,不可避免离开组织)。
下面的类别显示五个原因,很可能会导致一个员工开始主动或被动搜索:
- 金融需求:补偿不是竞争。
- 话语权的平衡:工作是这么要求你没有足够的时间和精力去享受与工作无关的活动。
- 远程工作的政策:偏差在远程工作偏好和组织的政策。
- 目前的工作不感兴趣:你不喜欢你的工作的日常任务。
- 担心工作和组织稳定性:你是担心你的工作可能会消失。
这里有五个原因那将是最不可能刺激求职:
- 停滞:有机会有限,组织中向上移动。
- 自治的必要性。工作/组织不允许你做出自己的决定。
- 增长不足:有有限的挑战或学习新东西的机会。
- 包含或归属感:你不觉得“集团”的一部分,或者你不喜欢你的独特性是感激。
- 社会影响:你不联系你的组织的价值提供给顾客或社会。
所有14个奖项,大约有三分之一的受访者表示,如果这一类非常糟糕,他们将开始一个被动的找工作。真正的区别来自哪些类别将会引发积极找工作。前三个金融需求,话语权的平衡,和远程工作政策是唯一的类别,50%以上的受访者表示,他们将积极找工作如果这些类别也成为关注的焦点。如果组织担心实际turnover-not只是被动地搜索这些是他们应该开始的地方。
工人的情绪和需求
财务需求总是扮演一个角色在营业额的意图。这一发现并不新鲜。如果员工感觉不公平,他们会看其他地方。但事实上,员工将一样重视话语权的平衡和远程工作政策是最相关和披露方面的研究。
这两个类别的高度代表当前对话有关”重返工作岗位”。组织领导人正在努力接受这个事实员工不愿意回到“好奥立天”在办公室。员工想要选择放弃通勤和办公室中断,从而拓宽如何管理他们的话语权集成。但这不应该惊讶的领导人;过去的两年里,员工被要求保持他们目前的工作负载在处理COVID-19模棱两可和挑战的大流行。与倦怠是一个渴望的平衡。
组织领导人还矛盾是否要求员工开始回到办公室。少数的公司要求员工现场,全职,但绝大多数是想出一些版本的混合工作。组织的领导人必须睁大眼睛的方法他们的工作安排决定和识别灵活的重要性,虚拟的选择为员工。
混合工作现在接受的规范,但也有很大的变化在混合工作需要。极端的,员工的偏好,往往是一个完全可选的安排;办公室可以如果需要,但不是强制。妥协的解决方案,如要求特定的天或一定数量的天,然而,未经考验的水域。目前尚不清楚员工会认为这些决定是否满意对他们的偏好到话语权的平衡和/或他们的渴望远程工作的选择。
灵活性是不错,但结构也是如此
三个值得注意的发现是相对意想不到的。首先,员工偏好特定的要害因素预期的日子和时间需要一个可用的不是一个高优先级。这表明,员工不太关心出现或在预定的时间和日期登录,但他们希望选择远程如果需要。这与我建议最近为混合组织;开始取代非正式的,即兴的,办公室与半正则,结构化的团队建设会议,以确保合作,信任,关系可以继续像之前一样。
第二个意想不到的发现是特定于三个类别,需要学习的机会,增长和发展。这些类别通常为员工的思想。员工通常报告说,他们想要不断扩大和完善自己的技能因为它会转化为更高的薪酬、晋升、或工作项目的机会,更充实。有趣的是,这项研究的结果表明,停滞不前,缺乏自主权,以及缺乏增长的最重要的工作搜索现在触发。
第三个令人吃惊的方面需要的人口趋势,或缺乏。我分析了特定的子组之间是否有差异,如之间的性别、种族、生孩子或没有孩子,有工作配偶/伴侣,年龄,和职业阶段。有人可能会认为我们的重点,特别是在工作-家庭平衡或远程工作偏好,将由这些因素不同,但没有实质性的浮出水面。唯一的小区别青年员工远程工作偏好为他们最大的求职触发器,其次是金融需求,但工作-家庭平衡退出了前五名。
这些结果表明员工花时间reprioritize-which可能不会导致辞职。如果领导方法的情况与优雅,组织可以利用这些新发现的重点不仅留住员工,吸引新客户。当工人们回到办公室,领导人应该继续伟大的谨慎,透明度和开放性。未能这样做可能煽动大批员工更多的适应机会很感兴趣。
斯科特尘埃博士,是一个农民商学院的管理学教授,迈阿密大学,研究总监蝶式的技术平台促进指导每个人。