一线工人是您组织的心跳 - 柜台，电话和日常运营的人。他们是第一个代表品牌并与客户互动的人，他们的互动对客户的感知方式产生了巨大影响。然而，前线，每小时和轮班工人很少经历其后台的灵活性和长期人才发展。结果，创纪录的数字正在离开他们的工作。
2022年2月，440万工人辞职，比2022年1月增加了100,000，远远超过2021年11月创下的450万张记录。休闲和酒店工作者继续面临任何行业中最高的戒烟率，几乎是百万工人仅在2021年11月离开角色。此外，根据新的2022年2月研究从杂货店工人的报告中，有48％的零售工人考虑在过去一年中辞职。
这种巨大的劳动力短缺正在推动新的工人期望，为组织提供了重新思考他们如何与一线工人互动的机会。
在当今世界，员工不仅重新思考如何他们工作，但是为什么他们工作，并正在重新评估自己的职业目标，以在支持他们并投资增长的公司中做自己喜欢的事情。吸引前线人才并提供有意义的经验取决于组织倾听员工的能力，了解他们的感受，然后使用这些见解来满足工人不断发展的需求和期望。这是组织可以采取三个步骤来投资当今一线工人的增长。
1.控制时间表
曾经被认为是一种振兴，灵活性现在已经变成了桌子赌注，除其他要求外，从公司员工到一线工人。全球大流行启发了员工优先考虑更大的工作与生活平衡，并且由于劳动力短缺，工人有杠杆作用。
灵活性不再仅大约数小时或位置；它包括给员工影响当他们工作时使用使他们能够根据其独特和不断变化的需求来管理和调整时间表的技术。有些员工可能是需要改变轮班以满足家庭需求的父母或照顾者，或者有些可能是希望接夜班的学生。了解您的员工的不同背景并在适合他们的时间表时赋予您的工作，这一点至关重要。
前线工作人员日程安排的不断发展的性质 - 通常要求员工短暂地转变或要求额外的轮班工作以弥补假期的急速 - 灵活性以及管理日程安排的能力在帮助支持方面更为重要并保留它们。
2.投资长期发展
员工离开公司的主要原因之一是缺乏职业发展，94％的员工说，如果投资于他们的发展，他们将停留更长的时间。这就是为什么我们看到更多的组织对技能的关注越来越多地关注人才 - 工人受到他们的技能的重视和回报，而不是他们的头衔，水平或教育程度。当员工觉得自己有职业流动性和建立新技能的机会时，他们会感到与他们的工作更加联系，并且更有可能留在公司。
通过了解组织的技能，领导者可以揭示任何技能差距，并向利用其优势并帮助提供进步机会的工人推荐个性化的演出或短期作业。
例如，零售组织可能会发现目前在收银机中工作的员工具有强大的人际交往能力。使用这些见解，零售商可以将工人与相关工作相匹配，例如在客户服务部门工作，以及可以进一步发展这项技能并提高职业生涯的学习机会。
对于工人和企业来说，这实际上是关于动态地将工人与机会相匹配的机会。
3.员工需要感觉到
敬业，富有成效和支持的劳动力是一项良好业务的骨干。基于所相信或假设的员工想要的东西创造员工体验的日子已经一去不复返了。员工希望经验支持并考虑其独特和不断变化的需求。
为了提供重要的经验，业务领导者需要了解员工不断发展的偏好和需求，并确保听到他们的声音。为此，组织可以为所有员工提供一个机密平台，以分享有关其经验，健康和福祉的诚实反馈，然后使用这些见解来采取有意义的，有形的行动，使员工满意和成功。
例如，在我公司的工作日，我们使用一个连续的听力平台来理解和与员工互动，帮助我们发现诸如他们返回办公室的感觉之类的见解。我们从员工那里收到的意见影响并帮助塑造了在混合世界中的员工经验，从我们重返办公室的时间到社交聚会和活动政策。
通过不断与员工情绪实时转移并了解如何实时转移，人们可以在最重要的时候进行转移和调整。
一线工人面临的劳动挑战并不是雷达的束缚。那些仅针对短期策略进行投资而不投资其工人的长期增长和发展的组织将没有能力争夺在道路上的人才。
一线工人一直是全球大流行反应不可或缺的一部分，对于帮助使经济保持运动至关重要。现在是组织倾听员工并表明您长期投资于他们的增长的时候了。
大卫·萨默斯（David Somers）是首席人力资源官办公室的领导者工作日，提供企业云应用程序用于金融和人力资源。