理解“不可控”推动了劳动力短缺
劳动力短缺的因素莫过于失业救济金或伟大的辞职,将需要数年时间才能解决。最不会直到工人储蓄不足,但这并不意味着他们会长期呆在一份新工作。雇主可能会感觉这接下来的一年或两年,也许更长一些职业或行业。
首先,劳动力300万年工人比前夕的大流行。婴儿潮一代的退休率超过翻了一倍2020年与前一年相比。尽管学校重新开放,父母和妇女,特别是,仍在努力找到照顾孩子在上升成本和不可预知的关闭,使得他们不能够加入劳动大军。一些工人只是在拖延时间,坐在几个月的累积储蓄而找工作,为他们提供更适合他们的技能、价值观、兴趣和个人需求。
许多人仍在犹豫,要回到工作,可能让他们或他们的亲人COVID-19,或把他们多次在高压力的情况下。前线的工作内医疗保健,教育,执法面临特别紧急人员短缺。变异和接种疫苗进展缓慢意味着COVID-19将是一个重大的健康风险在很长一段时间。同时,大流行使人们重新思考他们想要工作的地方和行业。事实上发现在装载和储存工作感兴趣下降了40%和18%的食品服务工作。仅仅支付更多的不工作;补偿对工人在零售、休闲、酒店增加5.3%至6.9%在过去的12个月里,看不到尽头,在这些领域的人才短缺。
企业无法控制这些因素或提供激励措施,以抵消他们,但他们理解将使商业领袖同情候选人和重新重视他们所能控制的,缓解短期痛苦,和长期定位。这里有几个地方开始。
解构工作负载和创意人员
工作包的任务,人们使用他们的技能和可用的技术执行。这意味着工作可以在许多不同类型的分类利用工人,从演出人员和全职工作候选人承包商和当前员工想学习新技能。相反的思维与刚性边界的传统角色,商业领袖们能够分解成更小的包的工作负载并重新评估完成特定的任务。从那里,考虑哪些任务可以数字化,可以由承包商完成,任务应该保持捆绑在一个员工的工作。这往往会剥夺人们找不到满意的任务和释放员工的时间最重要。
剩下的是你的企业的核心优势,最重要的元素,必须由现任或新员工来完成。这创造了一个重要的机会,提供当前和潜在的员工完成工作,燃料自身职业发展和支持业务的使命。员工希望加薪和晋升。他们希望作业和各种任务。通过分解工作和以新的方式重新分配任务,公司可以投资于员工,建立一个基础设施的数字化和合同工作帮助不会过时的业务。
思考需要技能和扩大你的人才
一旦企业领导人已经确定哪些任务必须由员工和员工差距存在,是时候重新思考假设在履行一个角色谁是合格的劳动力市场。工人的技能是可以翻译在不同环境中执行新的任务包。
公司和研究人员已经取得了大的进步映射距离两个工作和任务所需的技能。很多工作分享核心技能与许多其他工作。例如,据LinkedIn,业务分析人员有70%的技能重叠与产品所有者,15受欢迎在2020年占领。雇主可以而且应该寻找候选人的非传统背景和地理位置超出了他们的前门远程工作和协作,通过扩大的可能性和删除任何工作要求并不是真正的必须工作。一旦这些人员工,重要的是要建立一个强大的培训和指导系统弥补欠缺的。
这延伸到工人长期失业。劳动力市场上的流行造成了巨大破坏,老标准来筛选候选人需要重构。即使一些技能萎缩的长期失业法术,投资于培训和新员工培训刷新技能比拒绝客户或削减服务由于人员短缺。60%的人能做的工作的前三个月他们做到100%是没有一个工人的一个进步;在这种情况下,完成工作的0%。
自动化招聘软件或任意工作需求往往最终排除高潜力的候选人来自非传统背景,不同的地理区域,或者那些已经失业的人。在这个劳动力市场,重要的是要招聘过程和删除任意之资格,可以导致组织错过伟大的员工。
对待员工像关键利益相关者
员工已经成为关键的利益相关者和仍将如此。他们现在在要求更高的工资,更延伸作业,更好地识别,和更有意义的任务。雇主必须为当前和未来的员工通过re-bundling最重要的任务,数字化和收缩不太满意的,和反思有资格执行最重要的是,大多数人类的工作。这不仅可以减少企业的依赖紧俏的劳动力市场上,但它也将帮助创建一个开发现有员工的工作环境,吸引新的,和使人感兴趣的工作。
COVID-19担忧,劳动力短缺和经济不确定性不是问题,可以在几个月内解决。这意味着商业领袖必须重新思考传统的人才战略,专注于他们能控制,使他们更好地投资于员工和导航不管接下来的劳动力市场。
莉斯Wilke首席经济学家吗由衷的高兴,研究在现代经济和业务工作。