2020年之前美国雇主只有4％使他们的40％的劳动力主要在家中工作。尽管事实上已经研究了灵活的工作安排（FWA）W.K.Kellogg Co.偏离它的配备时间表在1930年代。共同的情绪认为，远程工作实践帮助大多数父母管理工作和生活。但是，正如我们在Covid-19中看到的那样，并非总是如此。60％的美国家庭至少有一个18岁以下的儿童，是双收入家庭。我们试图探索个人方面父母的经验，并想知道父母如何在新的工作领域锻造成功？远程工作工作对于大多数父母？
许多出现问题在家工作时增加冲突和压力。在某些情况下，它们强迫就业状况决定，这就是为什么50年来第一次女性衰退被宣布。截至2021年1月，160万母亲在劳动力中。
Covid-19加重了这个问题，使许多员工成为害怕失去工作否则感觉到被困留在其中。工作的父母感到特别脆弱，并试图确保他们的收入稳定以养家糊口。在退出费率达到近十年来最低水平之后，雇主期望营业额海啸。
时间自我倡导就是现在。在职的父母可以表达他们想要或需要的东西，以使远程或混合动力尽可能积极和富有成效。通过研究和访谈，我们发现了一些可以促进成功或促进决定返回办公室的主题。
询问您需要有效沟通的内容
就像办公室中的复印纸和碳粉一样，员工应该拥有完成工作所需的东西。虽然少数国家有法规，有没有联邦法律要求公司偿还远程费用。但是，随着工作的正常化，几乎一半的组织每月为互联网，手机数据计划和内政部用品等元素促进津贴或报销。员工可以自我审核以使远程工作更轻松要求费用远程办公。
可能自愿使用其个人手机（和数据计划）来通过大流行的员工可以要求将其办公线转发到任何电话，也可以使更安全的家庭办公室连接。
远程/混合办公室团队的另一场真正的斗争可能是调整通信。很容易将曾经的多人视频召唤的内容转移到面对面的会议上，但是少数继续远程工作的人呢？什么时候每个人都在会议上除了几个人外，还可以启用视频通话的壁挂式监视器可以减轻“局外人体验”。这样的元素似乎很简单，但是公司可能需要员工的推动，要求他们实际发生。
虽然电话/屏幕设置只是有效支持远程工作的一个要素，但它也是员工谈判的起点，并真正改变了远程工作体验。
继续执行界限并设定期望
“工作和家庭边界已经得到了积极的观察，这使我比大流行之前更尊重公司，约翰·汉考克（John Hancock）高级培训和发展顾问朱莉·奥特罗（Julie Otero）报道。根据她的经验，与我们采访的大多数其他人一样，尽管有没有责任，但该公司尚未侵入她的个人时间。
使用在线调度机制（例如Outlook）的公司在可用于工作相关请求的人时会显示空闲时间。家庭义务的时间（晚上，周末，甚至驱使孩子上学或体育运动所需的时间）被标记为“私人”，以提醒他人没有远程工人。
长期以来，父母一直被要求使用带薪休假（例如，休假时间），例如将孩子带到医生的约会或上学或体育职能等日常中断。弹性可能是考虑的有用模型。员工的工作量相当于一整天的时间，但是这些时间不一定在上午9点至下午5点之间完成。“当我发出很早或很晚的电子邮件时，没有眉毛会引起眉毛。但这通常是在我度过一天的大部分时间之后。
在工作灵活的时间表时，公司可能要求所有员工在某些核心时间或核心会议中可用。只要完成工作，员工就可以主张Flextime使他们能够照顾自己的一天的所有竞争要求。
组织工作空间
最近的一项研究表明，有90％的大流行劳动力价值福利超过工资。但是，与独立于位置的福利相比，星期二的炸玉米饼酒吧和公交补贴对远程或混合雇员的价值不那么有价值。员工正在寻找什么后载体采用多种形式，包括远程和办公室福利权衡取舍，故意的行动以证明更多包容和公平的工作场所文化，以及其他证明该公司听了向员工输入。最令人垂涎的机会使员工能够学习和过健康的生活方式。
了解提供哪些健康和健康益处
公司将大流行视为促进公司健康和福利计划的时代。一些人发现，可以用来用于健身器材或自行车零件等事物的健康和保健津贴，以积极的方式影响其员工。
奥特罗（Otero）分享说，约翰·汉考克（John Hancock）做了“令人难以置信的工作”，并没有将活动限制在员工的健康和健康上。她说：“去年夏天，全球所有员工的虚拟营地都与在线活动和每日时间表进行协调。”
研究表明公司平均每美元的回报率近3美元投资健康。从分配额外的带薪休假到接种疫苗到吸引演讲者来讨论正念，到Zoom领导锻炼和冥想，组织在支持员工福祉方面发挥了重要作用。
询问学习和发展的选择
是的公司投资于发展他们的才能已经找到了吸引并保持最佳劳动力的成功。对于许多人来说，这意味着创建公平且所有人都可以使用的培训和开发计划，包括那些将保持偏僻的工人。
最近有近4,000名高管，经理和分析师的报告发现，尽管培训被视为关键战略计划，只有34％的员工对组织对发展的投资感到满意。尽管通常对领导力发展计划进行积极的看法，但这些将如何与偏远员工合作的不清楚。
如果没有全面的办公室劳动力，公司正在探索能够实现新学习模式的方法。例如，社会学习鼓励员工观察行为，以便可以适应和使用他们。反过来可以促进学习并创造组织参与通过远程加入会议或通过想法与兽医交谈。此外，员工可以向外部教师，激进主义者或其他计划中的其他计划学习，并与组织一起利用这些学习。
异步学习也是远程工作员工的一种选择。培训参与者无需在论坛上聚集与现场教练一起工作，而是可以自己的时间阅读和观看视频，参加视频日志的讨论板，并在完成后提交工作进行评估并获得认证。远程和混合工人需要确定他们是否认为这些学习模式是有效的，而不是牺牲。然后，他们可以决定是否替代培训安排都为他们提供了掌握所需的东西，并使他们能够专业发展。
组织顶空
确定远程工作是否可以起作用，最终取决于每个人。除了办公室以外的任何地方工作可能很孤独。当没有同事接触到审查想法，甚至只是修复打印机时，这也令人沮丧。对于某些人来说，拥有物理办公空间会促进聚焦和/或燃料情感上的联系。尽管许多父母喜欢在家工作，但并不总是被视为一种好处。
对于那些不能变成父母的人离开白天或付费工作离开晚上，有一个办公室工作应该发生在工作的地方进行调节。如果是返回办公室的选择如果您要回报，不应该有罪。工作日的正式结构为其他活动建立了基准，这可能是有益的对于父母和家人。如果有选择，一位受访者说：“我主要想回到办公室，因为由于所需的广泛协调，我所做的许多事情要花费更长的时间。当人们在办公室，更快的速度时，这样做会更容易。”
对于那些确定自己想继续远程工作的人来说，顶空是不同的。如果2020年对我们做了什么，它向我们展示了狗吠叫或婴儿哭泣并不是一个专业形象的终结。远程工作时最易于壮成长的父母具有良好的幽默感，自以为是并且具有韧性。
每个父母如何进入下一个工作时代将是个人选择。重要的是要清点大流行产生的经验，并确定最适合您处境的选择。
苏珊·弗罗曼（Susan R. Vroman）是本特利大学（Bentley University）管理人员的讲师，还是组织和领导力顾问。
蒂法尼·丹科（Tiffany Danko）是南加州大学布瓦德学院（USC Bovard College）的兼职副教授，也是美国海岸警卫队预备队的队长。