在今年夏天短暂的时刻，Covid-19的速度下降，加上令人振奋的疫苗推出，这为今年秋天恢复正常状态提供了急需的希望。从亚马逊到福特的雇主宣布返回日期，教育部概述了重新开放安全程序。返回学校路线图。”
我们都知道接下来会发生什么。三角洲变体进入了场景，使我们备受期待的回报出轨。虽然我们所有人都感受到了集体和挥之不去的影响，但幼儿的父母比以前的大流行马拉松更为严重。这浪正撞到家中。就在过去一个月，一个记录编号儿童中的儿童住院19日。现在，这种影响不仅吸收了
小儿入院率上升，但在持续的，普遍的焦虑和加深的倦怠中，这将短暂的危机变成了长期的灾难，造成工作父母的长期灾难，尤其是在生活和工作的各个领域努力应对新的和长期不确定性的母亲。
在过去的一年中，报告显示了工作母亲的生产力，就业和流动性损失，最令人震惊的是去年9月的麦肯锡报告预测职业妇女将由于19日期，将失去十年的进步。Sadly, a year later, the bad news is getting worse and while many employers’ push to create flexibility has benefitted working parents in the short term, the demand for a transformational shift in how we support the 40 million working parents in our companies is here. How employers respond to their needs will define the new winners and losers in the culture and talent wars amongst the nation’s top employers.
在克莱奥，我们最近调查over 1,500 full and part-time working parents to take a pulse on how they’re feeling after 18 months, and the data tells an unfortunate story about the continued lack of career progression for women, and increased concerns around safety, pediatric mental health, childcare, and other systemic challenges. Since the start of the pandemic, nearly half of men feel they’ve advanced in their careers more than or as much as expected, but only 1 in 3 women said the same; meanwhile, underrepresented parent groups are particularly on edge:
- 十分之四的工作父母正在考虑离开工作，有色父母考虑改变工作的可能性高28％
马上 - 不到一半的LGBTQ+父母认为自己可以自己工作，具体来说，对父母的角色的支持较少
这些数据是行动呼吁，将我们的方法从边缘的小校正转变为人力资源中心的有影响力的解决方案和福利策略。幸运的是，许多公司（包括财富50号财富的公司）都绘制了新的大胆途径来交换零碎的传统解决方案，以寻求满足在职父母的个人和紧急需求的整体支持。
当我们面对另一个艰难的冬天时，我们如何确保我们不仅为某些工作的父母提供持久的支持，而且为所有人提供持久的支持？以下是雇主可以用来指导他们为所有父母提供包容性支持的三个建议：
战略雇主正在大胆地行事，现在
It’s clear we have come to yet another turning point in this pandemic and the data and the concerns of your working parents make it obvious this isn’t time to collect more data, it’s time to be bold and show your working parent population you have their backs. If you’re a business leader, don’t let Delta be another rude awakening and watch the parents who have been holding on for dear life walk away. Celebrate your efforts to date, but know that there’s more you probably can (and should) be doing as we gear up for this second wave.
经过多年的现状并不容易满足现代家庭的需求，不断发展的父母福利并不容易，但是只需要一些公司做出大胆而勇敢的选择来激发他人的遵循。包容性是业务势在必行的，因此，在这里像往常一样抛弃业务并为每个父母创造更好的正常情况。
ERG非常适合开始对话，而不是更正
在考虑支持父母或组织内其他弱势群体的方法时，大多数公司的第一个本能是推出和支持员工资源组（ERGS）。尽管这些团体非常适合促进联系和分享想法，但雇主应确保他们的ERG策略以作为对话和学习的论坛为中心，而不是解决方案。实际上，公司通常会依靠ERG来“检查一个框”，以反对其多样性，公平性和包容性工作，而无需采取真正有意义的行动来解决问题或填补员工支持系统中的空白。
使用ERGS的对话作为指南来告知您的福利策略和产品 - 这些是对父母最需要的态度的好方法。重要的是，在推出新产品时，请确保将所有父母都包括在推出中，而不仅仅是子集。
不要留下大孩子的父母或有专业需求的父母
父母面临着前所未有的问题。我们的调查显示，超过一半的工作父母报告有一个紧急健康问题的孩子，三分之一报告有神经病的孩子或儿童患有精神健康状况。同时，在我们的社区中，尽管大多数雇主专注于其工作父母的服务，但在过去的一年中，我们在过去的一年中看到了一个巨大的增长。无论是管理小儿心理健康问题还是为学龄儿童寻求教育支持，父母所需的不仅仅是经常照顾，才能感到被看见和支持并保持参与。
确保每个工作父母都能获得所需的护理和支持的最佳方法之一是，从替代途径到父母身份再到心理健康支持的父母旅程的各个阶段提供广泛的服务。最重要的是，请记住，灵活的选项使工作父母能够选择最适合他们的东西，而不是被迫进入规定性且潜在的不合格解决方案。
Sarahjane Sacchetti是克莱奥。