几乎所有财富500强公司都有员工资源组（ergs），y等只有一小部分（5％）实际上，财务上弥补了他们的ERG领导人。这种脱节是公司对多样性，公平和包容性（DEI）的鸿沟与他们在促进公平和包容所采取的行动之间的鸿沟的另一个非常常见的例子。为了缩小差距，组织需要采取关键一步：向ERG领导者支付他们从事的宝贵文化建设工作。
ERG已经进化，需要继续
50多年来，ERG一直是组织DEI计划的基石。1970年，约瑟夫·威尔逊（Joseph Wilson）和施乐的黑人员工启动了美国第一位官方ERG的国家黑人员工核心小组，以回应在纽约州罗切斯特（Rochester）发生的种族暴动。ERGs have since evolved from exclusively race-based employee groups to communities that support people from a variety of backgrounds, with Hewlett Packard’s Gay and Lesbian Employee Network (GLEN) launching in 1978. Today, while Culture Amp’s research shows that groups focused on race and ethnicity, gender, and LGBTQ* status are the most common, many companies are building communities focused on disability, age, and interfaith collaboration.
在过去的12个月中估计的在过去五年中，公司开放的DEI角色上涨107％。文化AMP数据显示，一半的组织在过去12个月中创造了他们的第一个DEI角色，并且在过去两年中，大多数主要多样性官员都被雇用。
然而，仍然需要进行进一步的投资。如今，只有39％的组织扮演了专业的角色，这些人倾向于作为一个团队的团队工作，这是造成不可持续的工作量的巨大贡献，因为需要做多少工作才能从组织中解脱出不平等的不平等。长期以来旨在生产它。
ERGS通常会填补资源缺口公司在不投资雇用专门的DEI领导者或团队时选择创建的。让我们清楚一点：这是不道德的，天生的不平等。
ERG的价值
ERGS是组织员工价值主张的关键部分，是一种吸引人才，专业发展成员，建立社区并培养文化第一组织的方式。ERG的角色包括：
- 通过其编程为其成员和盟友提供专业网络和专业发展的来源。
- 建立和培养社区是一个机会，以使代表性不足的人与人数交往。
- 赋予员工通过教育和意识来建立更具包容性的文化。
ERG提供了员工和候选人寻求的归属感。我们知道，归属感与工作场所的承诺和动力有很强的相关性，直接转化为员工的保留，自豪感和动机 - 对于希望克服巨大辞职以及经营现代组织带来的其他挑战的组织，这是所有关键要素。
最重要的是，一种归属感与历史上代表性不足或边缘化的个体的参与有特别更高的相关性，这表明围绕培养整体归属感的计划可能会对改善整体工作场所的参与产生更大的影响。
ERG的好处需要转化为利益为了ERG领导者
尽管ERG提供了切实的价值，但ERG领导人几乎总是没有薪水和代表性不足。这可能会对ERG领导人产生毁灭性的后果，包括倦怠和停滞的职业发展，因为他们作为ERG领导者的工作并不是其组织明确和专门珍视的“真实工作”。具有讽刺意味的是，当前的比赛状态根深蒂固的是Ergs努力克服的不平等，几乎要求他们作为领导者牺牲自己的职业和幸福感。
支付ERG领导者不是一个适合所有模型的型号。每个组织都需要建立一个与其运营和文化保持一致的模型。需要考虑财务，法律和管理方面的考虑，但不需要成为障碍。如果您与利益相关者合作就关键问题达成协议，则可以开发一个框架，将牙齿置于您的DEI承诺之后，并使ERG领导者在个人和专业上取得成功。例如，Culture AMP为每组最多四个线索提供3,000美元的赔偿，每组一张椅子为6,000美元。除了在每次薪水中反映的直接经济补偿外，文化AMP还为ERG领导者提供了更多的专业发展机会和高管访问权限。
投资ERG领导者是一个公平问题
那些想对他们的DEI承诺进行演讲的组织必须付给他们的DEI领导人。现在是时候放开不再为我们服务的实践，创造一个边缘人可以蓬勃发展的空间了。付费ERG领导者是一个机会（而不是仅仅说），Dei工作被认为是由最受系统性压迫和排斥影响最大的人进行的额外活动。是时候投资于为每个人创造更好的工作世界带来真正影响的领导者了。
Aubrey Blanche是公平设计，产品和人员的高级总监文化放大器和创始人数学路径。
Thushyanthi Muruges是公平的设计和影响力的负责人，人和经验文化放大器。