随着各行业的雇主希望在当今的热劳动力市场中填补数百万个职位空缺，现在是时候审查了面试和招聘实践以确保公平就业过程。
从r开始浏览工作描述，并意识到文化和性别刻板印象，并保持中性和包容性。职位发布中的过时描述可以无意间歧视或表现出无意识的偏见。例如，诸如“年轻，充满活力的公司”之类的代码词可以阻止40岁以上或有残疾的人。
面试是亲自进行还是远程进行，人力资源领导人，经理和招聘人员应特别了解他们可以问候选人哪些问题，和哪些构成法律风险，并可能导致歧视和偏见的抱怨。
个人问题和闲聊
提出与与工作无关的个人问题可能是有问题的。遵循的一个简单规则是，将面试问题关注，以此为重点是该职位，所需的技能和经验以及对角色的现实期望。
有关候选人的年龄，种族，性别，宗教，性取向，残疾，婚姻或怀孕状况或遗传信息的问题。这些类别是免受歧视根据平等就业机会委员会（EEOC）执行的法律。
其他问题要避免：
- 您目前正在服用什么药物？
- 你有残疾吗？
- 您是否提出了任何工人的赔偿要求？
有些避免的问题似乎很明显，但是很容易陷入休闲对话，最终询问可能会给您和您的组织带来问题的东西。
例如：
- “你有孩子吗？”提出个人问题，例如候选人是否有孩子或计划，可以将其视为家庭地位歧视：因为他们有孩子或没有孩子而对候选人的治疗有所不同。
- “哪里是你的故乡？”这似乎是一次采访破冰船，但是这样的问题可能与国家 - 原始歧视有关。它也可以用来从其他受保护组中筛选出候选人。
- “你什么时候毕业？”这个问题是询问候选人年龄的另一种方法。《就业法》的年龄歧视（ADEA禁止对40岁及40岁以上的人的就业歧视。
取而代之的是，一些可以进行对话的好破冰船是：
- “告诉我你是怎么听到这个机会的？”
- “您在这个职位上有什么兴趣？”
照顾者偏见
EEOC最近出版了指导解释对申请人或有照料责任的雇员的歧视如何根据人的性别，种族，颜色，宗教或其他受保护的特征违反联邦就业法。
例如，the EEOC noted that it would be illegal discrimination to ask female applicants and employees, but not male applicants and employees, about their childcare responsibilities, or deny male workers’ requests but not female workers’ requests, for leave related to caregiving responsibilities.
该机构的公告凸显了提供灵活的工作安排和福利的必要性，包括护理福利，这在这个紧张的就业市场中可能是竞争优势。
根据特定候选人提出不同的问题
询问申请特定职位的候选人相同的定义问题是减少面试过程中无意识偏见的另一种方法。和，无论您是否扩大工作机会，您都需要在担任职位后至少一年保留résumés和求职信。这是一项要求，因此面试笔记应与这些文件分开。如果您需要证明公司的就业惯例是合理的，请每个候选人都有相同的问题，而不是在简历和求职信上写信，并保留笔记可以为您提供帮助。
专注于候选人的周围环境
转向远程工作的转变已经改变了（也许永远）我们认为的工作空间。在采访可能坐在厨房桌子或卧室的桌子桌上的候选人时，重要的是要专注于谈话而不是周围的环境。背景设置可能会使面试官从候选人的资格中分散注意力，并导致偏见，无论是在内心与否。
在较轻的一面，还有其他因素，即使是最好的候选人也可能无法在虚拟工作世界中控制。与其试图忽略房间里的大象，或者猫在候选人前行走，不如花点时间让人放松。我们都去过那里 - 家庭狗在错误的时间吠叫，或者在会议期间有人出现在您家门口。作为面试官，有一些恩典，并允许候选人成为人类！这就是建立心理安全和更透明的访谈过程，这使候选人足够放松，他们也会感到自在地问问题。
寻找“文化合身”
雇用“文化契合”还可以提高歧视和亲和力偏见的风险，这是与拥有相同背景，种族，性别，年龄等的人建立联系和倾向的趋势。相反，请考虑多样化的候选人可以如何添加对组织的文化而不仅仅适合它。重新构架您的思维可以帮助和保留分享您组织价值观的人，同时通过贡献新的东西来增强其价值观。这可以包括沟通方式，各个行业的经验，非传统的教育/培训以及各种生活经验。
我n这个不可预测的招聘环境，组织需要敏捷，灵活和积极主动地吸引和保留候选人。确保包容性，公平的访谈过程是重要的一步。
玛姬·史密斯（Maggie Smith）是人力资源部的副居民三位一体，，，，在线合规培训的提供者。