当招聘经理争夺招募人才时，速度可以发挥一定的作用。您想在别人之前确保候选人。不幸的是，急于租用的租车让人敞开了大门。如果登上不良的拟合度，它可能会损害您的工作场所文化。
人才生命周期管理平台的研究发现83％的企业已妥协在招聘方面，由于目前在市场上的人才竞争水平。虽然竞争市场可能会使雇用更加困难，但最好减慢您的流程，即使您冒着在出色的候选人身上输掉的风险。
避免这五个错误，以改善您的招聘过程以及找到合适人才的机会：
1.等到您有工作开始
最大的错误之一是反应性招聘，杰伊·麦当劳（Jay McDonald）战略性jaywalking：秘密酱油和卓越领导力。他说：“要拥有一支世界一流的团队，您需要一直在招聘，而不仅仅是空缺。”“当您等到某人离开时，传统上是那些正在看的人，而不是那些最好的人。”
一直在招聘并不意味着您一直在招聘。这是关于建立您的网络并创建前五名或前十名的人与您联系的人。
公司顾问兼连续企业家麦当劳说：“注意适合您组织文化并具有您可能需要的技能的人。”“与那些人和其他人建立关系后，一旦发生开口，他们可能会引用这类人的关系。了解您的组织，您的文化以及如何开展业务的人更有影响力的人，您会发现合适的人会做得很好，并在您的组织中取得成功。”
2.不正确地将公司介绍给候选人
通常，招聘过程旨在专注于确定候选人的技能，潜力和个性。Beamery人民和文化副总裁Steffen Buch说，招聘人员详细介绍了业务提供的内容。但是，职业轨迹是当今候选人的重要考虑因素，并提供有关公司提供的信息可以达成这笔交易的信息。
他说：“候选人非常正确地希望得到学习和发展的机会，并了解他们的职业生涯可以采取的潜在途径，以使他们感到在企业上投入情感。”“从战略上规划人才来支持业务增长意味着招聘人员从经验丰富的招聘转变为专注于个人的潜力。这使员工还可以理解长期业务的外观以及他们的作用有可能发展的可能性。”
3.不筛选软技能
虽然重要的是要知道候选人拥有合适的技能，但不要仅仅专注于艰苦的技能，例如技术知识。麦当劳建议对您的公司进行SWOT分析，确定您的优势，劣势，机会和威胁，以确定工作所需的软技能和素质。
提出行为问题在访谈中可以帮助筛选软技能。麦当劳喜欢要求候选人描述他们当前或过去的工作生活中对他们不舒服的情况。例如，询问以前的情况违背其价值观或对他们重要的事情，以及他们如何处理或做出反应。他说，这为您带来了他们的行为和思维方式。
麦当劳说：“大多数人由于缺乏艰苦的技能而无法锻炼。”“通常缺乏情商，同理心，倾听和开放的能力。”
4.写不良职位
招聘软件平台ICIMS的人才获取副总裁Christy Spilka说，速度在招聘中很重要，但质量过程也是如此。
“招聘经理和[人才掌握]团队需要花费必要的时间来保持一致，确保职位发布准确反映了角色，讨论面试过程，”她说。“帮助候选人清楚地了解他们的日常，他们在角色中可能面临的任何挑战，初始和持续的培训机会，内部出行机会等，将有助于获得一致性。”
Spilka建议使用强大的雇主品牌来补充您的工作发布，例如在您的职业网站和审查网站上，以吸引将会更合适的候选人。她说：“视频推荐可以帮助这一点。”“进入组织并将员工经历带入生活是建立真实雇主品牌的好方法。”
5.面试期间说得太多
当您雇用某人时，可能很想尝试出售您的组织。很容易看一个人的背景和简历，并迷上过去。麦当劳说，取而代之的是，您需要将该人投入未来（在您的组织的角色中），并确定他们的健康状况。一个很好的找到合适的拟合度的良好度量是查看受访者与访调员之间的时间平衡。
麦当劳说：“您可能是75％的面试官讲话和25％的候选人讲话，但这应该是反向的，更像是80％的候选人20％的访调员。”“面试官应该提出好问题，然后聆听，探究，并试图获取细节。”
在当前的人才战争期间，当您有可能付款以吸引合适的人时，“快速雇用缓慢和射击”的业务格言更加相关。通过花时间在前端，您可以避免将来让某人离开，因为他们不合适。