如今，每个人都在寻找一份工作，即使是有酬工作的人。而且招聘公司似乎找不到足够的才能来取代那些离开的工人。
鉴于这个新现实，令人惊讶的是，招聘公司不会创建更多诱人的职位描述。工作广告应该重做，以便他们参与而不是关闭潜在员工。
这是公司撰写职位描述时犯的七个常见错误：
1.他们提供太多信息
第一个转口是将大量的信息塞入典型的职位描述中。段落后的段落赋予公司的历史，其服务的市场，工作概况，所需的能力和经验以及获胜候选人必须履行的无休止的职责。
在一个导演级工作中，我最近遇到了这项工作本身，以超过800个字来描述，几乎与本文有关。
缩小散文。考虑一下，如果您清晰，清晰地沟通，您会看起来更好。包括有关公司和工作的信息，但不要包含任何多余的信息。
2.他们不会使公司听起来很吸引人
似乎应该不用说，但是职位描述应该使公司听起来很讨人喜欢。广告通常没有“卖”。他们读起来像股东的报告。Zanzibar Enterprises的创始人兼执行合伙人Zanzibar Vermiglio说：“重写您的职位描述以使您的公司吸引候选人的心灵和思想。”
这是一个非常可解决的问题。以110岁的IBM为例，这在这段段落中听起来几乎是臀部：“在IBM，我们做的不仅仅是工作。我们创建。我们作为技术人员，开发人员和工程师创建。我们与合作伙伴一起创建。我们与竞争对手一起创建。如果您正在寻找通过技术和基础架构，软件和咨询来使世界更好地运作的方法，那么我们希望与您合作。”那有多强大？这种目的感将吸引许多求职者。
3.他们无法传达公司文化
公司还可以在描述文化方面提高游戏。从职位描述中获取此样板线：“我们有一种文化，其中每个员工都受到尊重和重视。每个员工都带来独特的技能，背景和经验。”
取而代之的是，Vermiglio建议招聘公司以引起热情的方式谈论文化。他的一位客户告诉求职者：“我们有一种文化，每个人都回来了。我们喜欢在我们的工作中加倍努力，但我们笑了很多。而且，即使这意味着将他们转向另一家公司，我们也一直在寻找人们的职业。”哪个求职者不想要这种文化？
4.他们夸大了工作要求
书面作业广告通常像愿望清单一样阅读，而不是实际要求。Vermiglio说：“工作广告被夸大了。”“ [一个人可能会说您需要五年的经验，但实际上您没有。您可能只需要6-8个月。”通过列出候选人所需的技能清单，公司最终错过了令人惊叹的候选人。取而代之的是，公司应仅列出该角色的要求，并在该列表中添加“尼斯拥有”资格。
5.他们使用太多的形容词
曾经看过这样的工作广告吗？“我们需要一个经验丰富的战略讲故事的人，他们可以帮助有效地向我们的行业领先势头传达，计划和执行媒体策略。”
真是个嘴。它包含这些三胞胎：“经验丰富，战略性讲故事的人”和“信息，计划和执行”。相反，为什么作者不只是说：“我们需要一个可以向媒体传达有关我们公司的有效故事的候选人。”使用的单词越多，段落就越清楚。这家公司正在寻找接受采访的候选人，并说：“您好，我是一位经验丰富的战略讲故事的人。”不见得。
6.他们依靠行话
工作广告中的一个相关问题是他们未使用真实语言。这对求职者来说可能是一个巨大的舞台。招聘人员阿曼达·卢斯拉（Amanda Luthra）说，在职位广告中，“强大，可交付的重点”和“执行项目”之类的表达方式被认为过于正式和缺乏清晰度。例如，拥有“强大，可交付的重点”意味着什么？
或以下段落意味着什么？“您将定义关键的多通道通信策略，以支持我们公司的优先事项。”这是胡说八道。
这种单词 - 萨拉德的其他问题是它可以侮辱读者。例如，我在职位描述中看到了以下措辞：“需要敏锐度才能理解复杂的问题。”真正意味着成功的候选人应该不要愚蠢。
对于写这些广告的人们来说，一个很好的练习是大声朗读台词。如果听起来不真实，那就摆脱它们。正如卢斯拉（Luthra）所说：“为人写并抛弃了流行语和行话。”
7.他们不提供薪酬范围
招聘公司应在其描述中包括工资或薪水范围。在某些地方（例如纽约市），这将很快成为法律要求。但是，即使不是强制性的，公司仍然应该分享。
阻止这些信息使准员工处于巨大的劣势，因为这意味着他们不知道这项工作是否合适。这也浪费了公司的时间和资源，因为您可能会有经历申请流程的候选人，但最终在学习工资范围后才在末尾退出。通过发布薪水范围，您可以使自己与竞争对手区分开来，合格的候选人可能会感谢您对透明度和纠正薪酬不平等的承诺。