我们看到的更合适的术语是“重新评估” - 在这场危机之后，人们正在花时间去重置他们的期望和野心关于他们的工作，何处和为什么工作。随着预期今年人才的战争，招聘经理需要采取一些关键步骤来确保可以帮助组织重建和成长的最佳人才。
抛出传统的工作要求
由于劳动力市场发生了如此多的干扰和流离失所，并且与求职者相比，雇用经理必须超越传统的候选人和人才库，以获得他们在候选人中寻找的广度和深度。招聘经理不再寻找大学学位，技术技能或多年相关经验，而是需要做更多的工作，以寻找具有其他行业或工作类型的可转让技能的申请人。可转移技能的范围从硬性或技术技能（例如PowerPoint和Google Analytics（分析））到软性或定制技能，例如批判性思维，沟通和同理心。例如，餐厅的女主人非常适合在客户服务技巧关键的情况下虚拟助理角色。
为了吸引这些申请人，雇主应该仔细研究职位描述。确保该语言很简单，指定一系列可能是合适而不是过于规定的行业或经验，并在适用的情况下删除行业行话，这可能会导致出色的候选人感到不合格和灰心。
在采访其他行业的候选人时，请尝试摆脱一维问题，例如“您在五年后在哪里看到自己？”取而代之的是，专注于邀请候选人分享示例驱动的答案的行为问题，这些答案可以照亮过去的经验并揭示候选人可能带给新行业或工作类型的便携式技能。这会提示申请人的脚本较低，而对他们的回答则更多。示例包括：
- 您能告诉我一个必须适应能力的时间吗？
- 描述一个项目特别困难的时间。您做了什么成功？
- 告诉我您失败的时间。你学到了什么？
优先考虑人员
公司越来越多地自动化面试过程，以帮助降低成本，消除偏见，并确保每次雇用的评估过程都相同（与高达86％现在依靠技术介导的工作面试的雇主。不利的一面是，我们仍然对这些技术驱动的访谈如何影响候选人知之甚少。这是在工人越来越多地寻找将人们放在首位，提供更多灵活性并拥有更好工作场所文化的组织。因此，非人性化的面试过程可以阻止候选人一直看到面试过程。
为了吸引顶尖人才，招聘团队需要制定计划和策略，这些计划和策略更多地关注将人们放在首位和建立人力资本，而不是优化人工成本和标准化。首先询问以下内容：
- 我们可以在如何进行访谈方面更加灵活（即，在传统工作时间之外安排访谈以适应现有的工作时间表或对工作父母的家庭责任）？
- 我们可以为候选人与实时技能评估提供带纳入的考试吗？这些作业是否需要所有角色？
- 我们使用的招聘技术是否使我们的组织受益更多地使候选人受益？如果是这样，我们应该考虑替代方案吗？
重新考虑如何证明价值主张
最后，随着个人重新评估他们想要花费时间的方式，顶级人才希望与他们的激情和价值观保持一致。同样，领先的公司正在寻找新的员工，他们了解更大的情况并希望将他们的激情带入日常工作。试图吸引这些员工的招聘经理应主动将其公司的使命和价值观纳入面试过程的每个步骤。
面试官应准备回答候选人有关公司价值观的问题，并提供有关公司任务如何影响其运营的具体示例和证明点。例如，一家扎根于其经营的社区的企业可以概述对公司很重要的志愿者计划或社区合作伙伴关系。
访调员还可以提出一些问题，以帮助评估候选人如何适应公司文化。例如：
- 终身学习和职业发展是我们组织中的重点。随着这个角色随着时间的流逝而发展，您会接受技能培训和学习并发展机会吗？您希望开发特定领域或技术技能吗？
- 我们知道工作正在发生变化，我们正在尝试根据团队的偏好并行发展。您对远程工作或灵活的工作周有什么想法？您在下一个角色中希望做什么？
- 在9-5中对您最重要的是什么？
尽管事实证明，伟大的重新评估已被证明是候选人的市场，但公司可以利用招聘流程，以便与竞争对手区分开来，创造令人难忘而引人入胜的体验，以赢得顶尖人才并为其品牌创造新的大使。可以肯定的是：现代组织必须不断发展他们的招聘过程，拥抱每一个新的常态，并大胆地看待未来。
Jâlie科恩是人力资源高级副总裁，美洲Adecco Group，她专门研究执行教练，战略规划，变更管理，解决冲突，包容性人才计划和业务转型。