几乎每周,世界各地的公司宣布试验包括在工作,经堂里。但是这工作吗?和做某些团体的工人比其他部分受益更多?
为期四天的工作时间和工作效率
的第一天工作四天试验发生在永恒的守护在新西兰。该公司发现,工作性能保持不变,减少工作时间,提高员工出勤和工作与生活的平衡。在冰岛,2500年员工试用政府和雷克雅未克市议会报告了类似的结果:生产率保持不变,员工的心理和身体健康有所改善,压力和倦怠了。
这些成功是令人鼓舞的。同样值得注意的是这两种环境中鼓励生产力较低,工作时间长。在试验期间,员工的工作方式进行了优化,优先在更短的时间内有效的活动。当应用相同的模型在不同的上下文中,所需的特定任务的员工和基线生产力值得考虑。例如,员工从其他试验也减少社交活动和思考的时间。根据未来的预测工作,这些人技能,与抽象、战略和创造性思维,将变得越来越重要,因为常规任务自动化。如果企业甚至无意识地不再强调进一步发展这些技能,因为他们可能不直接链接到日常表现,他们可能会落在后面。
建议:
- 注意如何性能评估:复杂的和协作任务可以跟踪好,还是系统偏差容易可分类的成就?
- 实验四天的联系时间:可能导致压力减少工作时间长或快速完成复杂的任务,增加压力。另外,员工可能会感到沮丧,工作是“蔓延”非工作天。而不是休息日,创业螺栓和周五实现了一个灵活的第五天黑暗的工作或个人时间,但是没有要求“在线”。
深入的灵活性
为期四天的工作时间也旨在回答要求的灵活性。它意味着额外的时间的爱好,做志愿者,或一个家庭。旅游热组实现的时候,他们的首席执行官迈克•梅利奥共享团队受益于“有周一到自己没有家庭责任和工作责任给他们时间去思考进入。“然而,并不是每个人都可以在一天之内安排他们与工作无关的责任。超过5人照顾一个成年人或儿童。对一些人来说,灵活性可能意味着下午三点在家工作或接孩子为了节省课后照顾。其他人可能需要打断他们的工作并处理不可预见的危机。值得注意的是,在控制在工作时间和位置可以减少的压力平衡工作和家庭角色。
建议:
- 了解员工的不同需求:为期四天的工作周尤其吸引年轻一代。在英国的一项调查,Z一代中有67%的人赞同同意这将使他们的选择的雇主。评价工作与生活的需要在不同的生活和事业阶段可以揭示替代优先工作安排。在家工作仍然是一个主要问的员工,不应该放弃代替缩短每周工作时间。
- 谨防排序:创建限制到一个特定的休息日可能会影响员工的工作文化的感知。如果你的政策信号,灵活性是工作更少的日子,但潜在的时间更长,这将吸引那些寻找有吸引力,同时阻止其他人不能适应这个时间表。因此,它可能会增加同质性,减少多样性的思想在你的组织中。
理员工敬业度
同样重要的是要反思什么是一周工作四天的目标。你想提高灵活性,幸福,还是订婚?缩短每周工作不会解决所有员工的担忧,特别是如果他们有消极的工作经历,不是心理上的安全,或者不认为文化是包容。的研究盖洛普突出了这些复杂性。员工工作四天报告更少的倦怠和更高的幸福感,而这些工作五到六天。然而,积极的员工的比例是最高的四到六天工作。
员工不太关心他们工作多少个小时,但是不满意他们的工作环境,缩短一周甚至可能适得其反,当员工感觉更与他们的工作。
制定工作时间表
考虑工作时间也是一个机会适应当员工在他们最好的。人们越来越认识到我们内部时钟定义sleep-awake模式和警觉性。整整一天,每个人都有高峰和下降的警觉性,注意,和随后的性能。
的典型的朝九晚五天同时假定工人达到峰值警觉性相对,尽管越来越多的证据个体差异的内在节律或类型。有些人早上擅长复杂的任务,别人自然会在当天晚些时候表现更好。因素,如年龄、性格、性别、甚至曝光的影响时间类型。
推荐:
- 让员工制定工作时间表基于自然生产力和创造力的高峰:给控制可能意味着吸引和留住高表演者不管时间类型。人与后来的昼夜节律,例如,倾向于积累在工作日睡眠债,研究显示可以损害性能和健康。
一些员工可能会看到一周工作四天视为一个信号,表明他们的组织正在听他们的需求。然而,它可以排除那些需要其他模式的灵活性。如果我们重新思考如何组织工作围绕一个时间更方便和高效,为什么坚持在每周固定的一天?一个更好的问题或许是如何负担员工的自由设定工作时间和优化他们的生产力。冒险进入这个练习可以打开一个全新的工作模式,与奖励。
特蕾莎修女阿尔梅达的行为科学研究人员纳入计划,伦敦经济学院的一个研究中心。
格蕾丝博士Lordan的创始董事包含主动和伦敦经济学院的副教授。