随着越来越多的公司决定保持完全远程或采用混合工作模式,许多人采用位置或者地区工资占生活费的不同成本之间的远程员工。
但这是最好的方法时工资支持分布式团队?
如果它是更好的一下为什么不是每个人都参加吗?
公司实现一个基于位置的工资政策本质上提高或降低员工工资根据员工个人决定生活和工作的地方。这是一个特别有效的方法对员工生活和工作在一个大城市,而不是小的,如纽约和得梅因,爱荷华州。
这是否说明平等吗?它是如何影响员工敬业度吗?的缺点是什么员工工资建立在他们住在哪里?
到达底部的热门话题,我们从公司领导人认为寻求意见,实现,或者直接拒绝了基于位置的工资。
利弊的基于位置的工资
我们要求公司领导和人力资源高管对地区工资的看法,尤其是他们是否支持或反对它,与它在他们自己的公司的第一手经验。结果是一个令人惊讶的强有力的观点,支持和反对基于位置的工资。
如果你现在决定是否实现基于位置的工资在你的组织中或只是好奇的优缺点作为补偿策略,下面是一些参数两边。
这是“公平”从实际生活成本的角度来看
主流观点中领导人同意并应用基于位置的工资水平是它出每个员工的经验:生活成本。在理论上,将员工的位置纳入他们的薪酬是如何提供公平的支付在目前的就业市场。
创始人莫毛拉父母的问题,支持了这一观点。
“作为一个企业经营者,我想补偿我的员工相当的基础上的生活成本。只有公平的一个员工在一个更昂贵的城市支付超过一个员工在一个便宜的城市。这有助于让员工感到开心,并阻止他们离开工作在不同的城市。它还有助于保持我们的业务竞争时招聘顶尖人才。”
的首席执行官斯科特•黑斯廷BetWorthy有限责任公司,她同意上述观点并指出,员工有一个选择的余地,。
“因为我们认识到,员工可以选择任何他们想要的工作,我们希望保持一切公平。毕竟,你可以选择做你的亲密在农村地区,享受较低价格的商品和服务,但对工作现场将会很不公平,就像在我们的办公室在加利福尼亚,那里的价格更昂贵。因此,我们实现了所有我们的员工。”
这是国际友谊赛
另一个职业支持基于位置的工资是它给全球雇主更灵活的补偿方法。提供的工资按地区的能力,而不是为每个角色设定范围,更适用于当你的团队分布在国家和货币。
毛拉说定位国际员工工资有意义,也有助于员工的整体体验。
“是的,我们使用这个模型国际员工。我们发现它更划算,允许员工的文化和环境塑造他们的经验在我们的祖国。很难适应员工是如此远离本国文化和家庭当他们永久住在这里,这就是为什么让他们觉得他们的工作仍然是在本国可以是一个有价值的工具”。
这不公平,因为它回报的位置,不是绩效或努力
康纳布朗的创始人放学后金融网站发现,基于位置的工资政策显然不公平,因为他们忽略员工的贡献。“在我看来,定位为人民工资是不公平的。每个人都努力达到公司的目标,同样,每个人都必须弥补它。”
布莱恩·j·德里斯科尔,法学博士律师和人力资源顾问SimplifyLLC认为,基于位置的工资并不是一个坏主意,它利用工人。
“这让员工找工作与竞争对手,可能会吓跑顶尖人才。基于位置的工资支付人基于他们住的地方,而不是一个组织的价值。员工在得梅因公司有相同的值作为同一员工在旧金山工作。为什么你会支付员工不同,因为他们住在哪里?因为它是另一种方式为企业开发人员和增加已经创纪录的利润。”
它与一些不一致
Trav j . Walkowski partner和董事会主席Employmetrics和部门主管Activeloop指出,针对一些值。“就像一个人不应该支付不同是因为他们的种族或性别,其位置也无关紧要。”
创始人兼首席执行官伊恩•销售RebateKey、同意和公司领导人警告说,“如果你愿意是多元化和包容性,您不能删除平等的图片。您需要为每个人提供平等的机会和福利。”
导致员工比较和不满
公司实施重大变化时,必须小心谨慎的人力资源政策。你得到什么以及权衡?它是如何影响企业文化?公司领导人反对定位工资持谨慎态度,它创建一个健康的团队动态和紧张关系。
的首席执行官迈克•内梅萝芙紧急订单t恤部署地区工资的请求,但是最终决定抵制它,因为它没有与公司的价值观相一致,可以促进敌意。
“我们收到了几个要求工资调整基于位置自费用严重不一,但我们意识到违反公司政策。即使是有意义的调整工资根据一个人的位置,仍然觉得不公平对于其他员工一旦他们了解同龄人得到报酬超过它们而进行同样的工作。它也促进团队成员之间的敌意和消极的环境严重影响我们公司的文化。”
它是昂贵的,财务和管理
即使一个基于位置的工资达到所有的承诺,这是一场噩梦。
Walkowski强调这种行政负担,尤其是如何验证地址。
“还有一个巨大的担心,我不认为任何人提及:没有一个很好的方式来验证人生活的地方。如果远程谷歌员工知道他们的工资将根据他们的位置,谁又能说他们不会撒谎和说,他们生活在一个更昂贵的市场?他们可以很容易地使用地址的一个家庭成员,朋友,或UPS的位置。”
还有合规担心。他补充说:
“有巨大的遵从性影响,所以公司强烈建议不鼓励说谎通过使用地区的策略。我提到过到另一个人力资源主管,她说:“如果我认为有人在说谎,我将派人到他们的地址来验证它。“哦,真的吗?好了,但这是另一个费用,如果他们喜欢我,门铃断开,从不为随机人开门?我想你可以看看他们的邮箱,如果它不是一个安全的,但这是非法的。把那么多的风险对公司不是一个好主意。”
德里斯科尔指出,基于位置的工资可能会导致节约成本,但然后在营业额和招聘成本进一步加重。
这是他辛苦赚来的智慧在看到他的客户实现它。
“对于每一个公司与我的合作伙伴,我们经过成本分析崩溃。是的,他们会省钱顶部但是他们的营业额增长和能力来吸引和留住顶级人才将会下降。为我的客户对我的建议已经实施了这一政策,我们必须进行损害控制后的实施。”
马克•施迪首席营销官那么玩FMX,也有类似的观点,警告说真正的失去了员工离职的可能性,如果你降低他们的工资根据他们的位置。
“工作研究所的成本计算,一个员工每年的工资至少有三分之一的替换成本离开时他或她。磨损的风险不值得$ 15 k在合理降低生活成本的员工。损失的一个重要的人可能产生长期的、有害的影响公司的文化”。
它不会在长期工作
薪酬主管埃德斯努克,前Lookr,定位支付上涨的人气,但注意到它的承诺还没有付清。
“我认为真正区分工资的日子基于位置(在美国)正接近尾声。真不值得。如果员工从高成本转移到低成本?加上,你所有的新员工会说“为什么我加入贵公司当这些其他公司不是向下调整薪水?我认为一些公司会说‘螺丝,美国部分地区有不同的薪水范围是不值得负担。”
毫无疑问,基于位置的工资可能会为一些团队工作。当然确定国际员工的工资也比较简单,也许不是所有的团队都关心地区工资差异。但是反对环大声在大多数公司领导,清楚我们的推理。
使用位置作为确定员工的主要驱动力salaries-even那些相同的角色和职责——削弱了个人努力,未能识别独特的天赋和优点,并完全违背任何好的一些意图在一个组织。尽管善意,它可以毁掉员工体验,因为它自然品种嫉妒,怨恨,和团队间的摩擦。
真的是值得的几千美元在你的员工总薪酬调整基础?
出于所有这些原因,我们告诫定位支付任何公司领导人考虑它的远程和混合团队。它不会创建一个更公平的工作场所。
在当今人才市场成功的关键是创建一个员工经验,提供有意义的支持和公平的识别,以帮助您的团队成员发展,还有很多其他的更有效的equitable-ways组织可以实现这一点。
艾米斯普林的创始人兼首席执行官吗点数。