一些上班族似乎喜欢绩效考核年度考试,这些工人是如何做他们的工作。和许多似乎完全憎恨或者害怕他们。
2015年财富1000强企业的调查发现,将近三分之二的员工绩效考核不满意吗,不认为他们相关的工作机会。2016年在一个单独的调查,四分之一的男性和五分之一的女性报道哭由于一个差评。年轻员工的数据更高。
这是在大流行前时候要简单得多几乎所有的专业人员每天都在办公室里,可能是类似的评估。今天事情棘手,因为一些员工工作完全在家里,别人来办公室,还有一些人把他们的时间。几乎75%的美国公司采用混合模型吗,55%的员工说他们想要远程工作每周至少三天。
我是一个教授产业与组织心理学一个字段,进行科学研究,以更好地理解工作场所。这里有三个挑战,我相信雇主和雇员将面临和克服这些障碍的方法。
1。熟悉的差距
最大的挑战之一是创建一个与你的老板的困难。
员工共享相同的物理空间作为他们的经理会有更多的机会与他们定期比远程工作。这给office-goers同学在远程工作大部分或所有的时间。
例如,马特来到办公室每周5天。杰克,谁做同样的工作,使其只在周三。随着时间的推移,他们共同的导师,吉尔,自然会变得更加熟悉马特·比她与杰克,马特是可用的和她共进午餐,在她的办公室进行快速聊天或说“嗨”,因为他们通过在大厅里。
我们与其他人们越熟悉,我们喜欢他们。研究已经发现,经理喜欢你多少可以产生重大影响他们对你的评价。
甚至是竞争的最好方法是通过使工人更容易与上司互动时远程工作。雇主可以通过调度短暂而频繁与远程工人每天签到或提供虚拟办公室小时当经理是可用的。
另一个策略是创建永远在线聊天室,所有工人可以使用与上司沟通以类似的方式。鼓励更多的社会交互,可以带回公司放大快乐时刻在pandemic-though成为流行理想的方式那让他们更有意义。
2。更少的观测
我教我的学生评级时获得最准确的性能评论是基于可观察到的行为而不是主观评价的特征。
这是因为虽然可以定义和规范行为评级机构培训如何观察和速率,特征本质上是主观的。
特征“创造力。“你怎么定义创造力?你如何评价它,例如规模从“低于预期”,“超过期望?”
现在想象一下,转换成一个行为,如“生成实用思想在小说的情况下。“这可能是合理、客观地评估在不频繁。
问题是,观察行为是困难的,如果不是不可能当员工远程工作。解决这个问题的一个方法是为雇主采取基于成果的系统基于生产力,员工评估指标,如客户满意度、销售量、单位数量produced-criteria设计适合这个职位。
将绩效考核的重点从行为结果为所有员工确保管理者不必担心无法在工作中观察他们的直接下属。和员工获得灵活地决定他们将完成分配的任务,只对最终结果负责。因此,所有工人都相同的标准。
另一个选项,可以帮助工人平均率应用跟踪技术,虽然这可以有争议的和有问题的,例如侵蚀员工隐私和创造更多的压力。一般来说,这些系统跟踪远程员工是如何花费他们的时间在他们的电脑和手机。
但至关重要的是要实现这些系统适合的例子,通过极其透明的关于什么是被跟踪和数据收集。如果做得好,跟踪可以是一个有用的办法更公平地评估某些类型的员工,如客户服务代表或行政助理。
3所示。一个审查规则
唉,绩效考核基于结果可能不是每一份工作。
例如,评价一个老师仅仅根据学生的测试成绩可能是有问题的,因为分数也受到环境因素的影响如贫困或缺乏家庭支持。同样,一个员工负责长期战略规划不能立即评估基础上的结果,因为它是不可能知道该计划是否会成功之前它是如何实现的。
这里的关键是使用只有一个类型的审查制度为所有员工。由不同的标准评估员工甚至可能创造公平和法律因素如果这样做可能会导致不同的结果组织明确由平等就业机会委员会免受歧视。歧视是非法的基于种族,肤色,宗教,性别,国籍,年龄,残疾,或遗传信息。
自评估有助于确定谁升职或加薪,谁可能被解雇,这是一个特别敏感的文件。例如,想象一下,一群员工使用一种类型的审查越来越促销比另一个批处理,遵循不同的系统,还包括一个大比例的少数种族。该组织可能会面临歧视诉讼中可能需要证明两种评估是等同的。
在一天结束的时候,雇主应该使用一种评价,可以有效地测量任何员工的表现。如果判断结果不工作,一个组织可以基于系统但修改它并不支持员工在办公室工作。另一个系统能力评估,最受欢迎的类型等能力,评估员工对细节的关注,及时性和工作质量。
绩效考核为许多workers-however将永远是一个拖累他们是一个组织的成功至关重要。就其本质而言,他们很无聊,不是每个人都能获得升职或加薪。但至少评论应该是公平的,不要把任何人——比如那些在家工作主要处于劣势。
Yalcin Acikgoz心理学副教授吗阿巴拉契亚州立大学。
