裁员我是不幸但经常发生的n不确定的经济气候。但是最近，几家公司以选择终止的方式降落在热水中。
Better.com，，，，克拉纳， 和机翼只是一些在过去几年中通过Zoom进行大规模裁员的公司。这些裁员引起了许多争议，并提出了几个问题：大规模的虚拟终止是否会成为常态？公司应该如何接近解雇某人？公司可以在不牺牲透明度，尊重和同理心的情况下进行虚拟裁员终止吗？
德赢提款与组织心理学家和人力资源专家联系，以了解领导者在虚拟解雇某人之前需要考虑的事情。他们要说的是：
做：将其视为敏感对话
混合和远程工作的正常化意味着越来越多的公司将实际上进行终止。工业/组织心理学家兼壮成长领导伙伴Cathleen Swody说，源于Better.com裁员的问题不是虚拟的事实，而是他们的执行方式。“这突然。他们不能问问题。要迅速被解雇，它只是增加了该过程的伤害。”换句话说，缺乏个性化使许多人感到不尊重。“人们希望被视为个人，”斯沃迪说。
制造生产力软件的公司Doist的人民经济学家Andrew Gobran说，公司应以对裁员的方式进行对话。例如，如果员工是一名混合工人，但是通常会进行绩效评估，则该公司应面对面终止他们。但是，如果经常在视频通话中进行艰难的对话，那么这也是终止的方式。斯沃迪说：“我不建议人们在全国范围内飞行来解雇人们。”“我们不希望这是他们第一次与经理见面。”
不要：读取脚本
Swody认为，在解雇人们时，公司可能犯的最大错误之一就是阅读剧本。Swody说，这是不好的做法，无论终止是在身体上还是虚拟发生，但是它可能会变得更加冷漠，因为一开始虚拟环境已经感觉不太个人。
她说：当它通过计算机屏幕发生时，这是不可能的。在进行虚拟终止时，管理者必须意识到他们正在积极倾听并在发表新闻后片刻给予员工。
塔莱斯汀（Talespin）首席内容兼联合创始人斯蒂芬·弗洛金（Stephen Fromkin），提供领导和管理技能培训的公司虚拟现实说，领导者在挑战性的虚拟互动过程中需要谨慎对待“存在下降”。这可能会使员工感到不尊重，并且员工可能会给公司留下不好的印象。Gobran说：“该公司都塑造了雇主品牌的每一次互动。”负面的雇主品牌可能会使公司难以吸引未来的人才并在公司内部引起现有雇员的士气问题，这可能导致脱离接触和生产力下降。
做：确保这对个人来说并不令人惊讶
当涉及到终止的决定时，Gobran和Swody都说这对个人来说并不是一个令人惊讶的事情。在终止之前，应该围绕表演问题和个人纠正和改善其绩效的机会进行多次对话。戈布兰说：“当您认为任何人上班时，没人去说，我今天要做最糟糕的工作。”
当终止与个人表现无关时，情况确实会变得棘手。例如，由于重组，收购或预算约束，公司可能需要裁员。Swody说，在这种情况下，整个公司宣布谈论高级变化可能是合适的。这可能看起来像是高级领导层宣布“重组，业务战略或市场上的低迷”。
这样的对话可以在经理或人力资源的某人面前提供上下文，从而将裁员的消息传达给个人。“我总是认为，如果是一个认识他们的人，与他们有工作关系的人会更好。”Swody说，创伤较少，员工不尊重这种方式。
做：终止之前咨询法律团队
当公司解雇或解雇其办公室员工时，他们只有总部的法律要考虑。但是在虚拟环境中，可能并非如此，Swody指出。他们的员工可能处于不同的州或国家 /地区，但遵守不同的劳动法。这就是为什么公司需要确保他们咨询其法律团队（或律师）以确保他们遵守相关法律和法规的原因。
即使不同的劳动法也不是问题，在不咨询律师的情况下进行虚拟终止对公司还是有风险的。Swody说：“可能没有考虑一些法律并发症。”
不要：尝试急于
最后，Swody建议公司退后一步，然后决定让人们离开。在不确定的商业环境中，很容易陷入“从一件事到另一件事”的陷阱。Swody说，公司确实需要退后一步，弄清楚终止是否正确，并询问自己的问题，例如对员工士气可能意味着什么，以及它如何影响他们与员工和客户的影响。
让某人走永远的经历绝不是一种愉快的经历，但是公司不一定要以与前雇员燃烧桥梁的方式这样做。哥布兰认为，它可以为公司提供“一个艰难的过程并以优雅的态度进行的机会”。
Speaking of the terminated employees, he went on to say, “Even if they’re not happy they’re leaving, they at least feel like okay, as much as I didn’t want to leave, I respect the way that it was handled. I would still recommend the company to someone else and even leave the door open to returning in the future.”