兔子公司为配音演员提供在线市场，拥有50多名员工在旧金山和波哥大，哥伦比亚和世界各地的偏远工作地点之间分散的员工。
联合创始人兼首席人物塔尼亚·扎帕塔（Tania Zapata）表示，这可能使员工对公司的发展感到满意，这可能会使公司兼首席执行官塔尼亚·扎帕塔（Tania Zapata）说。
她说：“与人远程合作可能会在凝聚力等方面创建很多问题。”
因此，要进行快速的日常幸福签到，该公司使用了一个名为的应用程序Niko Niko这使员工可以快速在智能手机屏幕上滑动以表明他们的整体心情，或者回答更具体的调查问题。触摸和拖拉的幸福感和相应的笑脸（或皱着眉头）的脸，让兔子的员工说出他们对与经理的关系到公司办公室的清洁度的感觉如何。
Zapata说：“实际上，您可以采取行动，而不是只要等待该人说些什么，但您的行动速度不太快。”
她说，对于兔子来说，虚拟皱眉的一个来源是波哥大办公室的互联网速度。
她说：“互联网并不像在旧金山（旧金山）那样可靠，但它有所改善。”“我们可能已经有一段时间没有[皱眉]了。”
根据一项2012年报告自从德勤收购以来，人力资源咨询公司Bersin＆Associates，有充分的理由：研究长期发现更好地参与劳动力会提高生产力和利润，员工保留，甚至是工人安全。
研究还表明，从事更高工作满意度的工人是许多措施更健康并警告说，过多的工作压力可以付出代价关于工人家庭的福祉。
尽管如此，尽管公司在参与方面的支出很高，但调查结果1月份通过投票巨人盖洛普（Gallup）估计，2014年，不到三分之一的美国工人从事工作 - “参与，热情并致力于他们的工作和工作场所”。
初创企业希望通过应用一些面向数据的技术来改变这一点，发行商和广告商近年来使用了与通知，应用程序和表情符号等在线内容的参与。
员工参与调查长期以来一直是许多办公室的主食，但是新的调查和数据分析技术如Niko Niko，Niko Niko是由新奥尔良一家同名创业公司开发的应用程序，该应用程序大约在两年前首次启动，最近使得成为可能雇主试图基本上实时跟踪员工情绪。如果他们能做到这一点，经理们也可以更好地提高这种情绪。
“如果您想到过去的十到20年的营销，以及我们如何使用客户的数据来改善公司，那就是创新的洪流，”墨尔本参与调查初创公司的联合创始人兼首席执行官迪迪尔·埃尔辛加（Didier Elzinga）说。文化放大器。“我们认为，营销人员为什么要获得所有乐趣？”
文化放大器使公司可以通过灵活的网络和移动界面来管理调查调查和定期参与调查和单一问题民意调查的问卷。
艾尔辛加说：“关键之一是使用户体验更好，因此您可以在iPad上做的事情，可以在iPhone上做，可以在网上做。”
该工具通常会基于公司特定的隐私设置（通常是实时的）向管理人员提供结果的交互式可视化。
死亡之吻
咨询公司全球员工敬业度实践负责人肯·奥勒（Ken Oehler）说，不久前的参与调查通常花费数月时间来整理，分发和分析。阿恩·休伊特（Aon Hewitt）。他说，现在，公司可以询问他们的工人的感觉，并立即反应。
他说：“这全都与速度和透明有关。”“这变得如此瞬间，以至于员工知道他们有声音。”
Aon Hewitt提供了自己的快速调查智能手机应用程序情绪戒指每月，每周或每天，从员工那里获得快速投入。Oehler说，由于智能手机的调查仍然是新的，因此很难知道每种情况的理想投票间隔，但他和该领域的其他人说，超出争议的一个方面是，一旦浮出水面就可以快速回应员工的关注。
Oehler说：“无论频率如何，死亡之吻都是提出问题，什么也不做。”
他说，员工的敬业度和满意度最大的推动是管理人员的重点努力，而不仅仅是新的调查技术。
他说：“我认为技术只是推动者。”“我认为，如果您拥有所有这些技术，并且没有执行领导的重点，那就不会真正起作用。”
为了帮助让经理和员工在同一页面上，科罗拉多州的一家博尔德，名为roundpegg旨在量化企业文化的经常不精确的概念，以及个人员工的个性如何适应公司或团队自己的文化。
Roundpegg首席收入官David Lyon说：“根据Roundpegg的说法，此事的核心是，有36个价值观定义了我们在工作场所的出现。”
了解这些价值观 - 愿意承担风险，创造力和非正式性的意愿，以及员工相对于整个组织的立场，可以帮助管理人员弄清楚什么使工人感到高兴，以及他们对他们做出的最佳回应，例如增进他说，付费或专业增长的机会。
里昂说，公司还可以使用Roundpegg的调查，但目的不一定只是为了淘汰那些不好的“文化合适”的员工。该工具没有提出任何招聘建议，但旨在指南面试官在理解员工与现任员工之间的差异，并帮助他们提出问题，以了解潜在员工的适应性。
里昂说，例如，如果普遍的企业文化以规则为导向，并且潜在的雇员得分很高，则该工具可能会建议招聘经理讨论面试的差异，并向候选人询问他或他的时代的例子她成功处理了以前的工作中的类似差异。
里昂说：“拥有那种普通的[语言]谈论驱动我们在工作场所的原因是Roundpegg带来的美的一部分。”
重要问题
虽然调查和可视化工具发生了巨大变化，但雇主希望回答的问题如何使工人的快乐和生产力似乎永恒。确实，盖洛普是最著名的员工参与调查之一Q12，故意以相同的顺序列出了相同的问题，无论是在网络上，纸上还是通过电话系统进行管理。
这家80年历史的咨询和投票公司的工作场所管理和福祉首席科学家吉姆·哈特（Jim Harter）说：“我们有机会研究相同的元素 - Q12-Across的环境截然不同。”
调查要求员工在多大程度上同意12个专有陈述关于他们的工作环境以及与同事和管理层的关系：例如，他们是否有“最好的朋友”，以及他们的“意见似乎很重要”。他说，多年来，它已经对约2900万人进行了管理，并由盖洛普的科学家进行了广泛的研究。
尽管经济，文化和技术变化，盖洛普报告调查问题仍然是员工绩效的良好预测指标：2012年盖洛普研究发现在调查中做得更好的公司和团队继续保持较低的营业额，更好的安全和产品质量记录，更好的客户服务评级以及每股收益更高。
哈特说：“知道您在工作中的期望仍然很重要。”“有机会做自己最擅长的事情仍然很重要。”
盖洛普（Gallup）通常建议雇主每年两次进行公司范围内的“人口普查”，使工人有时间做出回应，经理有时间消化和应对员工的关注，并可能在两者之间进行定期“脉冲”调查以跟踪任何情绪变化。
从本质上讲，这是密歇根州东南部的联合之路这是一家底特律地区的慈善机构，决定认真考虑一年前的促进员工的敬业度，在员工带走了第12季度，经理们感到“得分并不出色”，非营利性员工雇员主任Ursula Adams说。
从那时起，该组织致力于通过培训经理进行培训，以提高参与技术：赋予工人角色适合其才华，并确保认识到自己的成就。而且，它使用Niko Niko来跟踪员工每天的感受，甚至在其总部的实体板上发布了平均百分比分数，Adams说。
她说：“现在我们的80岁以下是非常不寻常的。”“过去是70年代的完全可以接受的东西 - 现在人们试图诊断发生的事情，何时只是正常。”
该组织的首席运营官克里斯汀·霍尔特（Kristen Holt）说，她使用Niko Niko App的评论领域来帮助自己跟踪工作中哪种经验通常会带来积极的能量。
她说：“如果[Niko Niko调查邀请]的电子邮件在我举行了令人沮丧的内部会议之后会通过，那将不会给我带来精力。”“如果我有机会与团队中的某人合作并真正完成一些事情，那就是我会有很多精力的时候。”
但是，霍尔特（Holt）大多停止接受日常尼科·尼科（Niko Niko）的调查，但是，由于慈善机构中的低级员工对调查结果进行了审查。她说，她不想让自己注意到她“有一个糟糕的时刻”以对他人的订婚产生负面影响。霍尔特说，这并不是第12季度的关注点，因为它基于长期趋势而不是日常体验。
她说：“我认为该组织确实珍视了第12季度结果的透明度。”
亚当斯说，非营利组织不打算用尼科·尼科（Niko Niko）完全取代Q12，因为它仍然赞赏盖洛普（Gallup）的多年研究以及看到组织如何与民意测验巨头数据库中可比雇主堆叠在一起的能力。
她说：“我们将于今年八月再次参加Q12，我认为看到这将是令人着迷的。”