十年前,“哈佛商业评论”了一篇叫做“管理女性和生命的事实。”始于这挑衅的句子:“雇用女性的成本管理的成本大于雇用男性。”
作者认为,这种差异的原因是,许多女性打断,否则完全放弃自己的事业有了孩子后。反过来,公司失去了相当多的投资,他们会在招聘,培训和发展这些女人。作者建议,解决方案是企业更适应需求的女性寻求家庭和工作结合起来。这篇文章提供了一些建议,包括提供选项如叶子不再生育,兼职工作,工作分担,和更灵活的福利。
首先,这篇文章仅温和反应,大部分是积极的。然后,论文发表大约9周后,“纽约时报”的一个故事,促使风暴:报道说,菲利斯Schwartz,哈佛商业评论的文章的作者,提倡一个单独的“妈咪”,旨在女人”价值的公司为她愿意接受更低的工资和小进步,以换取一个灵活的时间表,让她适应家庭的需求。”“倍”的作品还包括来自著名女权主义者的愤怒反应,包括贝蒂•弗里丹和then-Congresswoman Pat施罗德。
著名的女权主义者,施瓦兹是催化剂的创始人兼总裁,一个非营利组织与企业工作了30年,促进女性向上流动。她也是我的母亲。
她的生活永远改变了她引发的争议。我母亲相信她只是敦促企业不要浪费他们的投资在一个巨大的游泳池有才华的女性拒绝抚养期间更灵活。她一生的使命已经增加妇女的选择——一个字,她频繁使用和激情在我们的家庭,我和我的两个兄弟姐妹我们的眼睛当我们听到它滚。但在“倍”的文章后,我母亲被嘲笑为敌人女性的进步和性别歧视的ceo的口实。
近500篇文章被写的争议,包括“纽约时报”的批评社论(尽管“倍”本身几乎没有女性在高层管理职位)。我的母亲接受了超过75次,报纸和杂志,电视和收音机。作为一个名人的想法她并不感兴趣;解释她的任务,试图澄清——所做的。
三年前,我的母亲去世了。她很少的遗憾之一是她感到被很多人误解她支持这么长时间的原因。十周年的出版我的母亲的文章,我决定重新审视真的找出她说,看到她的处方在多大程度上被注意,不管是好是坏。
与距离的好处,我意识到这“倍”的文章大大过于简单化的母亲的文章,铸造一个小的一部分她说在一个非常负面。同时,她让自己容易受到批评,表明一种方法为企业解决女性的不同需求将女性分为两类:“职业主”和“职业和家庭。”
这是炎症的概念,但更重要的是,它不是一个特别现实的一个。谁知道哪一类一个女人在她二十多岁可能最终选择——和她的优先级如何改变多年来吗?具有讽刺意味的是,通过偏振的人,我的母亲有争议的建议引发了全国民众讨论更根本的问题在她的文章。
中心论点,我妈妈是公司需要为妇女提供更多的灵活性,而不是强迫他们在工作和家庭之间做出选择。让这种情况下,她有勇气大声说至少两个事实,几乎没有人——男性企业高管或女性——一直愿意公开承认。首先,男人和女人是不同的。其次,女性比男性更倾向于优先抚养孩子,即使这需要牺牲在自己的职业生涯。
我的母亲是一个实用主义者。她呼吁不要男性企业高管的良知,而是他们的底线。公司已经失去生产力和利润,她说,没有想办法满足妇女与儿童的需要。它会变得越来越困难,她坚称,吸引和留住这样的女人没有给他们更多的支持和灵活性。因为女性代表比例不断上升的劳动力,并且由于竞标的加剧,公司无法竞争,除非他们找到方法让女性快乐。
她只是冲在解决妇女。她说,这是一个错觉,认为你可以拥有一切。如果你想要专注于你的事业和竞争,那么你将不得不花更少的时间和你的孩子——一个权衡,许多人一直在几十年来,而不是总是快乐的。相反,如果你想要提高你的孩子你的最高优先级,那么你将不得不接受一些对你的事业产生影响,至少暂时是这样的。
我的母亲并不认为任何选择需要是永久性的。以自己的生命为例。在运行一个国家组织当她二十出头,她辞掉工作来提高三个孩子。7年后,当我的哥哥开始幼儿园时,我母亲催化剂——成立公司,最终成为一个全职的职业。
所以在过去的十年里发生了什么?
好消息是,“灵活性”,“人才保留,”和“工作与生活平衡”已成为流行语在大部分美国公司密切相关。现在超过60%的财富500强企业提供一些在工作中灵活的选择——一个巨大的增加十年以来我的母亲她的文章中写道。
最具前瞻性的公司已经设立了各种各样的变化。在sle的首席执行官约翰·布莱恩是催化剂的前董事长、经理的奖金水平与下属的满意工作与生活的平衡等问题。“这是非常困难的一群老白人坐在房间里适应文化公司改变时代,“布莱恩直言不讳地说。“你现在需要的多样性,和女性的多样性是一个非常重要的元素。”
在安永(Ernst & Young),灵活性和努力之间的关系满足女性无法更明确。1995年,该公司成立了一个性别平等工作小组。其职责包括解决的问题为什么超过50%的新员工是女性,但过多的女性离开公司,只有5%的所有合作伙伴是女性。催化剂,post-Felice Schwartz,带来了研究问题,提出建议。一年后,导致催化剂顾问黛博拉·福尔摩斯雇来启动一个“保留办公室”,直接对安永(Ernst & Young)主席菲利普·A·Laskaway。
在过去的18个月里,福尔摩斯和她的团队发起了一系列的试点项目,包括女性的辅导计划和网络通过女性能满足并提供相互支持。该公司还创建了一个同伴数据库,它提供了让公司里的每个人都提供这些项目的信息。女性合伙人公司的数量已经翻了一倍,达到10%,和福尔摩斯自己,有一个年轻的孩子,最近被任命为合作伙伴。
坏消息是,许多公司仍然在只有象征性的努力解决他们的员工需要灵活性,或者什么都不做。也仍然是一个男性总裁和公司之间的巨大海湾以上女性多么有效地平衡工作与家庭之间的关系正在被解决等问题。根据家庭与工作研究所1997年的一项研究,例如,50%的男性女性ceo相信条件大大改善,而只有25%的女性同意。和40%的女性说,他们公司一直变化最小的或不存在的,而只有6%的ceo们同意这一观点。
它几乎无所谓谁是对的。ceo的现实——对公司和习惯决定就业的条款——工人们越来越多地获得控制生产资料的:知识,每天晚上他们带回家,以及访问Web和其他通讯技术给他们广泛,价格低廉。
而权力的天平已经开始转变,大多数男性总裁仍然不完全懂:公司想吸引最好的员工,最大限度地发挥其效率,并保持他们的忠诚管理需要的是更加敏感和对工作和生活的平衡问题。中央的这些问题都是对女性来说,灵活性和家庭政策也成为男性优先考虑的问题——特别是对于那些、分享育儿责任。这也我母亲预测。“绝大多数的男人和女人想把事业和家庭,并希望把焦点不时地在他们的生活,”她写几年后她最初的文章出现。“这些男人和女人需要最大限度地工作效率和灵活性是积极和负责任的球员在他们的生活中。”
果然,1998催化剂研究的800多名各夫妇没有发现任何有意义的区别男性和女性的方式回答的问题在他们的生活中工作和生活的平衡。超过75%的男女说他们将寻找任何新雇主家庭医疗休假政策。近三分之二的人表示,他们将寻求正式的,灵活的工作项目和机会在家工作或远程办公。超过50%的受访者表示,他们将寻求公司支持儿童保健。
站的公司获得最大的竞争优势将那些大多是男性ceo和女人分享权力。提供的灵活性是第一步。但更大的挑战——到目前为止几乎完全未满足的男性总裁来填补妇女和50%的高层管理职位,最终,指定的这些女性作为他们的继任者。
如果我的母亲还在,她会感觉正确的现在。但是她也会说——不妥协地战斗还没结束。
托尼·施瓦茨(tschwartz@fastcompany.com)是一个作家,目前的工作重点是集成工作和生活。