日复一日，我与客户和业务领导者交谈。我经常问：“您的组织面临的最具挑战性的问题是什么？”我问题的最佳答案是“劳动力管理”。我的第二个问题是：“劳动力管理中最困难的部分是什么？”这个问题的最佳答案是“劳动力计划”。
我们大多数人都熟悉基于预算的劳动力计划过程，在这些过程中，我们研究了未来的资源需求，并预测满足未来需求所需的人力。这可能成为一个复杂且繁琐的过程，特别是对于忙于管理团队并实现战略目标的线经理而言。结果是，人力资源人员从他们那里获得所需的信息通常非常困难（如果不是不可能）。
当今组织面临的挑战不仅是使用基于预算的流程来计划未来的人才需求。当今大多数组织面临的挑战是双重的。首先，预测该组织的人力资源将随着伟大的Boomer Exodus离开。第二个挑战是真正的人才获取。我们可能知道，在接下来的五年中，我们可能会失去一定部分的人退休。但是，我们不知道有多少，我们不知道什么时候。此外，在许多行业中，我们不知道我们将在哪里获得所需的技能和才能。
对于领导力和人力资源等级的人来说，这不是新闻。每天，人们实际上宣布自己的意图退休，而有些人实际上走出了大门，它每天都变得越来越真实。
计划过程进一步受到以下事实的影响：许多行业多年来的流失量如此之低，以至于将过去流失历史记录用于未来的流失不再可行。因此，我们可以分析人们何时达到“退休年龄”，并在公司有足够的年份收集全部退休，但是我与之交谈的大多数领导者和分析师仍然只能将其数字缩小到三年的窗口。此外，许多人选择在65岁以上工作，而社会保障付款的结构实际上鼓励人们工作直到70岁或72岁，以便在退休后获得更大的每月付款。鉴于需要“精益与卑鄙”，许多公司不愿填补退休职位，直到人们签署了底线，他们真正离开了，何时可能会离开。
我最近与我进行互动的人力资源专业人士报告说，他们可以进行数字处理。面临的挑战是让线路管理进入分析表，并以其时间的所有竞争要求。但是，线路管理输入对于该过程至关重要。因此，问题变成了：“我们如何将所有这些信息汇集在一起，以做出明智的决定，以了解需要什么才能，何时需要以及在哪里找到它？”
我最近与一些面临这些问题的客户进行了对话。我听说一个概念当然不是很“科学”，但似乎很好地使用了艺术与管理科学。他们将其称为“餐员计划的背部”。该方法的基本前提是：大多数经理，如果给出短时间的时间，可以接受餐巾纸（当然，这是在午餐时发生的），并勾勒出可能会离开的人，以及何时基于他们的知识the person and what they’ve observed over the last several months. This information from line management, combined with the more formal analysis can provide a basis for decision-making that uses the strategic thinking and decision-making skills of the management team as well as the miracles of Information Technology.
由于另一个原因，我喜欢“餐巾纸的背部”。虽然我与我一起工作的所有经理都带来了优势，但是当使用自然有效性™哲学时，我很明显，并非所有人都会具有高度持久的分析技能或倾向于将大多数正式劳动力计划所需的结构。大多数线路经理更加直观，许多经理具有创造力和创新性 - 对领导者而言，素质很棒，但是他们在分析过程中可能表现不佳。这种新方法挑战了思维，并从线路管理中获得必要的输入，否则将不会输入该过程。
然后，团队中的那些成员可以汇编正式和非正式的反馈，并将其带回整个管理团队，以采取战略劳动力计划的下一步。我相信这种方法可以并且实际上将加速计划过程，同时尊重和利用管理和支持团队的所有技能。
无论您是将线路管理层带到午餐并实际给他们餐巾纸和笔，还是在另一种环境中使用该方法的原理，我认为您会发现线路管理会更倾向于倾向于提供您所需的信息减少了其他责任的注意力。我认为您还会发现，与您最初想象的相比，Line Management的意见更加有见地和精确。最后，我认为您会发现这种不同的方法既可以简化流程，又可以为您的分析和计划提供更好的数据。
我真的很想知道您对这种方法的看法。请给我发送电子邮件至gayla@changeagentsinc.com，并告诉我您的想法。
盖拉·霍奇斯（Gayla Hodges）
总裁兼首席顾问
Change Agents，Inc。
http://www.changeagentsinc.com