2014年，技术重量级人物终于陷入压力，并开始在其劳动力上发布数据，证实了业内许多人已经知道的是真实的：Google和Facebook等公司绝大多数是白人和男性。从那以后，技术行业几乎每年都发布了更新的多样性报告，以及MEA Culpas的浪潮，承诺做得更好。
但是，除了英特尔等杰出人物外，这支付了3亿美元，以使其排名多样化，并且达到了最初的目标到2018年，FEW公司已经兑现了这一诺言。（即使英特尔也只达到它称为“完全代表”，这意味着其人口统计数据现在反映了美国妇女的可用人才库，在美国的人口群体不足的团体）
Apple，Facebook和Google之类的人雇用了更多的女性，但她们仍然不到每家公司技术人员的四分之一。尽管他们在黑人和拉丁裔员工中的份额略有增加，但其中的大部分进展可以追溯到非技术角色。
多样性报告更多地引起了科技行业人口的关注，并且对于一些技术最杰出的首席执行官而言，它们可能引起了人们的启发。但是六年后，我们可能希望的那样，很明显的多样性报告并没有那么有效或透明。
在本周的奖金情节中我们工作的新方式，我们查看这些报告经常缺少的内容：
数据可能会误导
大多数科技公司都提供总体多样性的数字，但也破坏了技术角色和领导职位的数字，这些数字往往是最均匀的。尽管如此，多样性报告仍可以掩盖并低估这些部门的进展。在它的最新报告例如，苹果指出：“妇女的总体代表性在全球范围内继续在苹果上增加。”但是即使是女性的整体百分比慢慢地向上，大部分增长集中在非技术，非领导角色。更重要的是，零售业员工（较低工资且往往更加多样化），尤其是在比赛方面。该公司几乎没有取得任何进展，因为雇用黑人和拉丁裔员工担任技术和领导职务，但其总数反映了代表不足的团体的几个百分点增加，使他们占苹果总员工的25％以上。
一些公司，例如亚马逊，拒绝按部门发布特定的数据。由于亚马逊没有对其技术劳动力的人口统计学的见解，因此其多样性报告是对其劳动力的不完整图片，这是数十万低薪仓库工人对有色人种不成比例的低薪仓库工人的偏爱。（公司的最新报告声称黑人和拉丁裔工人占亚马逊劳动力的45％。
尽管每个业务如何呈现多样性数据有一些重叠，但整个行业缺乏标准化也使评估他们的进度并使公司负责。没有一个主要的科技公司似乎提供原始数据，而是选择使用百分比。从谁算作“领导力”到有资格成为技术工作的东西，对员工的分类方式也不足。
多样性被狭义地定义
由于科技行业历史上一直是白人和男性，因此大多数发布多元化报告的公司都将女性计算出代表性不足的员工。实际上，尽管有些科技巨头朝性别平等迈出了大步，但它也可能是烟幕，充当多样性的速记，并偏向于停止在其他地方停止进步的关注。尽管Google将其数据分类以捕获交叉性，并且提供了比其他公司更详细的快照，但大多数报告分别解决了种族和性别。
鉴于科技行业对种族多样性的相对无所作为（尤其是在有色女性方面），因此可以假设许多新员工是白人妇女，但公司并没有自愿提供这些信息。（法律要求大型科技公司提交EEO-1表格，在该表格中，他们必须在其中提供种族和性别的详细分解，但不需要雇主才能公开此。）结果是最公共的多样性。报告无法准确地对有色女性或其他具有多种身份的人进行分类。这些报告通常是针对种族和性别的激光，这意味着公司可能不会在年龄，残疾或性别和性取向方面识别他们的员工如何识别这些身份如何相交。
透明度还不够
尽管他们的发现常常令人失望，但多样性报告仍帮助科技公司投射了一定程度的透明度。许多企业通过发布多样性数据建立了一些善意，部分原因是在技术行业内外，许多组织仍然拒绝这样做。但是，随着每次糟糕的表现，多样性报告作为问责制工具的有效性降低了，因为公众和公司本身 - 习惯了几乎没有变化。（在许多公司中，DEI负责人不会直接向CEO报告。）报告多样性指标如果公司不使用数据来设定明确，现实的目标，那么多样性指标就没有什么好处。
发布年度多样性报告的压力还可能导致公司优先考虑面试和雇用更多样化的候选人，而无需进行更广泛的系统性更改，使代表性不足的员工能够在工作场所蓬勃发展并取得成功。除Google在2018年首次共享损耗数据外，大多数多样性报告并未真正解决保留问题及其在建立和维护更具包容性劳动力方面所扮演的作用。
在去年夏天抗议种族不公正之后，许多公司设定了雄心勃勃的新多样性目标。例如，Facebook承诺在2023年之前将黑人和拉丁裔员工的数量翻了一番，而Twitter则开始在未来五年内将代表性不足的员工的份额增加到美国劳动力的25％。但是，如果最近对Google的Timnit Gebru和Pinterest的Ifeoma ozoma和Aerica Shimizu银行有任何迹象，技术行业一旦踏上了脚，就可以支持代表人数不足的工人。
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