那些像我描述的那样反对公平薪水的人（作为需要更正的市场和结构性盲点的活动）通常担心改变薪酬的方式将限制业务创新，否则业务领导者将不再能够奖励他们的奖励真正出色的表演者。我经常在启动环境和所有拥有雄心勃勃的经理的公司中看到这一点，在我们学会解析大多数公司评估大多数人如何评估大多数人的差异之前，我想解决该主题以表明如何免除某些类型的公司或超级巨星从公平薪酬方式中的员工会产生比解决方案更多的问题。
关于商业创新，我发现保罗·格雷厄姆（Paul Graham）的2016年论文题为“经济不平等”，尽管可能不是出于他打算的原因。格雷厄姆（Graham）是创始人中的一位宗师，他的文章说：“消除财富的巨大差异将意味着消除初创企业。”除了夸张，他的论点是，实际上，业务初创企业可能直接造成不平等，但总的来说，这对于更广泛的经济体系来说是一个有利的权衡，可以从无到有创造新的财富。创造新的财富是一件好事，但我希望他也能在有益的和有害的初创企业之间创造日光。并非所有的初创企业（或传统业务）都是为了维持公平的薪酬成果而建立的。有些是专门设计的。
创始人如何确保他们建立珍视公平薪水的公司类型？简而言之，他们不应制定一项业务计划，以创造出低工资和不平等的新条件。创始人，认识到您可以选择自己的业务模式，并且可以从一开始就决定是否以付费诚意。为了将付费诚意应用于知名初创企业的任务陈述（其中一些已经成长为庞然大物），当您从送货司机的基本薪水中扣除技巧时，您不会“连接有可能的人”。当您领导与独立承包商分类的法律斗争时，您并不是“点燃机会”，这将使人们具有基本的安全感。当您将首席执行官递给CEO十亿美元的旅行套餐时，您并没有“提升世界意识”。
同样的心态 - 创新胜过公平，也使大型公司受到影响。Laszlo Bock是Google人力资源的传奇前负责人（称为People Operations），该公司帮助该公司登陆了许多最佳公司，为全球列表工作。无数的模仿者试图复制Google的文化和工作环境，我可以想到很少有在影响和增强整个市场的薪酬和福利的标准（至少对于办公室工作人员）的标准。但是，博克在补偿世界中最著名的是他承认的一个想法，他的书中描述了工作规则，公司应故意“不公平地付款”。
正如博克所描述的那样，不公平地支付，要承认：“两个人从事相同的工作的影响和奖励的差异可能有一百倍。”他从字面上接受这项工作，说一个人可以获得10,000美元的股票奖励，而同一工作中的另一项则可以获得100万美元的奖励。他认为，公平的薪酬意味着根据您的贡献支付，高表现者比普通表现更多的倍数贡献了许多倍数。这是其最蒸馏的形式的精英级，完全符合绩效付费商业模式的普遍观点。这也是有风险的。
为了使付款不公平地工作，Bock坚持要求付费计划具有“程序和分配正义”。换句话说，人们必须相信接受者的过程，所给出的金额和价值，否则公司冒着繁殖“嫉妒和不满的文化”的风险。他是对的：即使是最好的公司，他们都可以确保两种正义的正义都以故意不公平的薪酬造成风险，因为对于许多公司来说，高性能与频繁的存在相混淆。薪酬通常与产生的结果相关，而是在办公室里付出的时间。当然，有一种性别动态，是由这种薪酬方法产生的。只要在文化上期望妇女承担家庭生活中无偿工作的更大身体和精神负担，她们就有可能失去有偿工作的回报。如果付出诚意意味着帮助人们寻求全面的贡献和潜力的奖励，那么在下班后的工作活动和期望，即无意中奖励绩效的存在和参与必须进行。男人，成为盟友最简单的部分是要获得有史以来最低的酒吧：在合理的时间内离开办公室，将您的工作电子邮件放到早晨。
付款不公平，假设公司可以以公正的方式准确地衡量持续的大型贡献，并且一旦谣言开始，他们将能够将这些不平等的奖励传达给更广泛的员工人口。祝你好运。通过不公平的付款，您不仅可以繁殖不满，而且还繁殖有偏见的且可能是非法的薪酬制度。Google, a company with some of the world’s smartest minds and that swims in an ocean of data like no other, can likely measure its ability to pay unfairly better than anyone, and yet it has still had problems in how its overall pay culture is viewed by employees (despite all the Best Place to Work awards). In late 2018, Google staff worldwide held a walkout over the company’s treatment of women. The second of five demands made by the protestors was for “a commitment to end pay and opportunity inequity.” The phrase “opportunity inequity” sounds to me a lot like presence mattered more than performance when setting pay. I will assume your company is not as good at data collection as Google, which means, in most cases, paying unfairly is unfair and unwise.
大卫·巴克马斯特（David Buckmaster）是耐克的全球薪酬和市场见解总监。HE与他的妻子和女儿住在俄勒冈州的波特兰。他的第一本书是公平的薪水。
摘录公平的薪水。版权所有©2021 by David Buckmaster在Harperbusiness的许可下重印了她，这是HarperCollins出版商的烙印