一个狭窄的孩子们和父母一起在家工作的狭窄房子。
下班后和周末回答电子邮件的新习惯。
一个永无止境的循环，被困在室内一年多。
暴露于致命病毒的风险。
我们真的很惊讶员工准备陷入困境？人们不仅倦怠了，而且人们却陷入困境，而被称为处于昏暗的空虚和停滞状态的日子。这是这个大流行造成的损失的直接影响。组织心理学家亚当·格兰特（Adam Grant）解释说：“感觉好像您在过去的日子里陷入混乱，看着自己的生活。”纽约时报，将其描述为2021年的“主要情感”。
显然，人们不仅累了，而且被殴打。这种疲惫可能不可避免地会导致对您真正想要的东西和宁愿放开的东西有更深入的反思。
根据成就者劳动力学院的第四次年度参与和保留报告惊人的52％员工说，他们打算寻找一份新工作。测量师在描述该报告时写道：“我们怀疑经历危机，强调了公司的价值观和文化，使员工对他们想要工作的组织类型更加敏锐。”
根据他们的发现，最关注的最关心领域？“工作与生活的平衡。”因此，随着第二个大流行的夏季的继续，至关重要的是，领导者将重点重定向到痴迷于担心“辞职”并减轻团队负担。作为领导者，我看到当我们在自己之外思考时，我们可以找到好处。
我们如何最大程度地减少员工面临的压力？我们如何纠正疲惫的现象？为了回答这些问题，我大脑将自己的经历与外部研究进行比较。从这个过程中，我发现在这场危机结束后很长一段时间内有三个关键可以帮助保持员工的工作。
采取健康（与生产力）库存
“收到凌晨2点的电子邮件”和“期望在与家人共进晚餐时接听电话”只是人们一直在处理并理所当然地讨厌的两种不健康的做法。
As noted in the Achievers Workforce report, one in four of those surveyed (25%) named work-life balance as the top reason they’d job hunt, with nearly as many (23%) saying it was the main reason they’d stay at their company. “This shows that organizations must focus on balance to attract and retain employees,” the report highlights. “Knowing whether your employees are satisfied with their current balance should be your first stop.”
我担任首席执行官已有15年以上。在那段时间里，我已经过多地写了关于24/7喧嚣文化的陷阱。它如何有毒和不健康的工作场所。相反，我提倡一种文化，该文化不惜一切代价重视生产力而不是生产力。最后，这就是为什么我相信我们很幸运的员工营业额较低，年龄为5％。
但是我将这些结果归因于持续的自我评估。在办公室内外，汇总我们的工作平衡政策。
例如，我们不会在员工上放硬期限，也不会用过多的电子邮件中断睡眠。我们通过鼓励员工从手机中删除懈怠而不在周末回复电子邮件，从而进一步迈出了这些政策。维护这些价值观是我们有助于最大程度地减少压力的主要方式之一。
优先级连接
测量师指出：“当员工被问及在Covid-19期间发生了什么影响公司文化时，四分之一的人说，没有足够的努力来保持偏远的工人的联系。”
问问自己以下内容：连接实际上是什么意思？
一个有用的提示：并不是要使员工过多地稳定地缩放会议。远程工作将成为我们生活中远远超出大流行的永久性工作，因此即使是远方，我们也可以创造积极的工作文化。许多领导人倾向于将联系与物理接近的纽带混合在一起。但是我不同意这种思维方式。
作为创始人，维护订婚的员工一直是我的首要关注点。尤其是在过去的一年中，我学到的是这种联系归结为公开交流。在人性化您的电子邮件，会议，您的消息和使团队成员的贡献中。
同样重要的是：不要仅仅认识到人们的巨大成就。为了超越疲惫，格兰特告诉我们专注于小胜利。而且我相信这同样适用于让我们的团队知道他们定期有价值。
不要打扰反馈
在我的公司，我们维持了演示日的传统，在那里团队有机会非正式地展示他们的作品，这是我在无压力环境中听到他们担忧的好方法。我还发现这使我们的团队感到被验证和听到，并帮助我了解什么在有效而行不通。
我们还制定了其他政策，例如进行员工调查，鼓励透明交流并提供指导机会，以确保我们真正倾听每个人的需求。保持这种公开对话不仅阐明了意图，还有助于防止误解扎根。
随着我的公司发展并度过了多次风暴，尽管挑战赛事挑战，但我以保持稳定且愿意的团队感到自豪。我没有所有的答案，但我认为作为创始人，公司的重点不应该仅仅是为了避免大规模出埃及记，而是要创建一个值得留在的公司。
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