现在，我们大约已经进入大流行了一年半，工人似乎正在寻找新事物。而且“新事物”通常是一项新工作。2021年2月的一份劳动力研究所的报告发现美国和加拿大的一半以上（52％）的员工计划寻找新工作在2021年。这比2020年高出35％（尽管当时，许多人只是担心在Covid-19的早期几个月中保留工作）。某些人被称为“大辞职”的颠簸。但是，当这些改变工作的人是您自己的高度重视员工时，您该怎么办？
业务咨询公司华氏顾问公司（Wahrenheit Advisors）共同管理合伙人Rich Reinecke说，当您的右手人或您的业务中崛起的摇滚明星告诉您即将离开时，这可能是一种情感体验。“最初，这可能非常激动。有时你很生气。有时您会害怕。”他说。但是您接下来要做的事情可能会对您的业务产生严重影响。这是一个七步计划。
喘口气
当移民律师事务所宾夕法尼亚州萨尔瓦多法律的所有者拉里萨·萨尔瓦多（Larissa Salvador）发现她可信赖的律师助理正在离开家庭暴力庇护所工作时，她伤心欲绝。“我完全依靠她。…我们一起做出了很多决定，即使我经营我的公司的方式，”萨尔瓦多说。她说，但是她很快意识到，她的员工正在恢复一个更加充实的机会，因此她能够将这一举动置于视角上。
雷内克说，目前反应通常不是一个好主意。相反，设置时间稍后讨论该决定。他说，获得新闻后应该做的第一件事就是消化它并反思它。“在最初的讨论之后，不要试图征服一切。进行后续活动，因为它会给您一些时间，因为您可能会踩到脚后跟，”他说。您越依赖这个人，您可能会感到沮丧和担心。他说，您需要一些时间清除头。
考虑分类
当您考虑下一步时，请考虑出发所产生的最直接需求。开始创建您需要回答的问题以及需要分配的关键任务的列表。“‘您正在做什么？我们需要准备好采取哪些关键事情？您与谁在一起的关键球员是谁？您正在触摸哪些客户？Reinecke说：“我们如何制定计划以在很短的时间内捕获所有这些？” Reinecke说。
问为什么
当您与员工见面时，无论是讨论决定还是出口面试执行搜索公司固有搜索董事总经理保罗·法国（Paul French）说，请询问有关他们为什么要离开的诚实反馈。利用机会来找出您是否可以改善公司文化，或者您是否可以解决个人决定离开的原因。
法国人说，最重要的是，不要亲自考虑。“请记住，他们没有义务告诉您他们为什么要离开以及去哪里。避免向他们施加答案或罪恶感，因为这会不必要地改变您的关系，也不会留下和解的空间，”他说。
考虑一个对手
布伦达·诺克瓦塔尔（Brenda Neckvatal）说，反击者可能很诱人，但它们并不总是一个好主意，被称为“人力资源女士”，也是人力资源最佳播客的主持人。很容易高估您需要多少个人，并想开始谈判才能留下来。她说，在您这样做之前，请尝试了解他们为什么要离开。“情况是什么，可能是他们控制的东西，可能是他们无法控制的事情。”她说。
您的员工可能出于个人原因离开，例如配偶在不同的状态下获得另一个工作，或者您可以解决问题。如果是后者，请尝试讨论可以做什么。但是，通常，Neckvatal说，当这个人来给您通知时，他们的思想就弥补了。可能很难说服他们留下。
告诉你的团队
“如果您不达成协议，请立即采取下一步通知您的团队 -不要等待通过葡萄藤传播的话，”法国人说。自己说出这个消息，可以让您放心团队成员。邀请他们申请空缺或建议其他人这样做。
寻找机会
当您考虑替换个人时，请考虑下一步的公司真正需要什么。Reinecke说，也许现在有机会雇用有必要帮助您发展公司的技能的人。萨尔瓦多是一个很好的例子：她仍在努力替换“右手”，但已将任务重新分配给其他团队成员，并借此时间寻找最佳的替代者。
保持联系
除了少数例外，雷内克说，分道良好并为未来打开大门是一个好主意。“您应该始终继续与人进行对话。您创建了这个校友网络，”他说。他说：“继续与您团队中的人们进行讨论，也许他们会回来，因为他们的职业改变，他们的愿望发生了变化，现在您又是正确的。”
法国人进一步迈出了一步：向团队表明该人仍然很有价值，您致力于人道对待他们。他说：“考虑为离开员工举办欢乐时光，便餐或聚会，以征服他们的贡献和未来的旅程。”这样，您就为他们敞开了大门，以便以新的技能和更多的经验。