工作场所骚扰近年来一直是外界关注的焦点。从# Metoo运动更关注工作场所多样性,股票,和包容,许多雇主创造安全的工作场所。
但即使公司已聘请了顾问和运行培训项目来完成这一目标,全球大流行流感和远程work-changed游戏激增。一些预期的团队会窥探一下彼此的家庭和获得非常亲密的他们生活的细节。创建性骚扰的沃土,欺凌,和其他类型的工作场所骚扰。
“我们谈论的是指远程骚扰时,所使用的语言,”斯蒂芬•德怀尔高级副总裁兼首席法律和美国员工协会运营官。即使行为不上升到非法骚扰的水平在法律意义上,它可以肯定是徒劳无功的microaggressions、欺凌和敌对的语言,他补充道。
从TalentLMS最近的一项调查,发现超过紫色的运动四分之一的受访者说,他们经历了不受欢迎的性行为在线COVID-19以来。这种通信发生在视频会议以及短信、电子邮件、聊天和内部程序。
在本周的事件德赢提款的我们的工作方式播客,艾伦Pao, Reddit的前首席执行官兼联合创始人的多样性和包容性非营利项目包括,共享骚扰实际上流感大流行期间增加和人民边缘化社区报道经历更多的伤害。项目包括的一项调查发现,26%的受访者经历更多的性别骚扰在大流行期间,10%发现更多有关他们的种族偏见,和23%的50岁及以上报告与年龄相关的滥用。员工也有增加的敌意。
识别远程骚扰
在许多方面,工作场所骚扰在远程设置类似于可能发生在办公室,除了一些例外,说珍L 'Estrange,人力资源外包公司的创始人兼董事总经理红三叶草。
“骚扰”这个词也不是性骚扰的代名词,尽管这是一个组件。平等就业机会委员会(EEOC)性骚扰的定义是:“不受欢迎的行为是基于种族,肤色,宗教,性别(包括性取向、性别认同、或怀孕),国籍,年龄(40岁开始),残疾,或遗传信息(包括家庭病史)。”
骚扰成为非法,平等就业机会委员会说,当“持久的进攻行为成为一个持续的就业条件,”或“行为是严重或普遍的足以创建一个工作环境,一个合理的人会考虑恐吓,敌意,或虐待。”
虽然其他行为不符合性骚扰的法律定义如欺凌或另一种形式的mistreatment-they仍可能造成破坏和创造风险。除了文化和营业额的负面影响,许多州已经通过立法旨在防止工作场所欺凌。
L 'Estrange说,远程和现场工作环境的挑战是定义和处理的行为可能构成性骚扰。远程骚扰,就像网络和其他类型的欺凌,可以面对面一样吓人的骚扰和可能发生没有旁观者,通过一对一的视频会议或其他电子通讯。
法律和组织行为学专家特雷西·a·皮尔森的研究方向包括员工权利和组织文化,在其他领域。尽管远程员工不经历不必要的身体接触是一种骚扰,她说远程骚扰、虐待,和欺凌可能包括不当或过度的批评,不公平的工作条件,暗示评论,microaggressions。因为家里通常是一个安全的地方,你更放松,警惕可能发生故障。“当你坐在那种环境,有人对你做一些事情,这是你感觉更深入的东西,”她说。
关于政策,皮尔森说,“组织的政策和程序需要中心股权。从内隐偏见和他们需要自由,需要有意的保健和包括不同的观点时精心设计和实施。”
保持员工的安全
尽管关注建立工作场所取而代之important-Pearson说他们并不总是阻止不良行为。“政策不阻止任何行为。他们会允许一个组织执行规范,他们或者他们会使用决定,”她说。如此,“建立和忘记”政策和工作场所骚扰和欺凌可能不会有效地保护员工,除了给他们和组织资源。
但这些基本元素也为公司文化定下了基调,德怀尔说。他提倡书面定义员工行为的期望,提高员工的意识,并确保经理关注这些问题。“现在我们在远程环境中,即雇主关心的是生产力和其他问题,他们可能让不太适应骚扰问题,”他说。他还提倡工作场所骚扰和欺凌训练规律和互动。他说最有效的形式的培训有一个人为因素,如故事的人都有过这样的虐待,让他们参与,展现现实世界的影响。
L 'Estrange补充说,同样重要的是有一个明确的调查程序,使员工知道会发生什么当他们。较小的组织通常没有这些报告程序和流程,她说。
要真正发挥作用,然而,皮尔森表示,公司需要建立文化支持人们正在经历时挺身而出的骚扰或其他形式的虐待。开发几个路径报告问题所以员工有选项,取决于问题的来源。这些选项,您的团队沟通。它也可能有助于资源通过员工援助计划(EAP),员工可以用客观的第三方咨询并得到他们需要的支持。构建一种文化,本身,不鼓励骚扰、欺凌和虐待是一个最好的保护对这些问题。