人们通常不会参加关于神经多样性纳入的自愿培训课程，目的是提出能干问题。他们来是因为他们想成为盟友。然而，即使在可能的盟友中，典型的问题是：“我/其他人如何成为自闭症患者的更好的领导者。”为什么“我如何成为更好的同事，直接报告或盟友？”这种想法不能用一种习惯在组织等级制度中的习惯来解释 - 这个问题通常是由从未承担过管理责任的个人提出的。
这个看似无害的问题反映了与隐性能力主义相关的最持久的刻板印象之一。许多人认为，自闭症，更广泛地，神经异常的人（例如，患有多动症或学习差异的人）不能成为领导者。突出的例子，例如理查德·布兰森（Richard Branson），，，，查尔斯·施瓦布（Charles Schwab）（阅读障碍）或埃隆·马斯克（Elon Musk）（自闭症谱）被解释为罕见例外。其他自闭症领导模式商业，，，，政治， 或者海军，以及小型企业主的许多例子，同时受到轰动和忽略。总体而言，神经界数仍然被视为仅适用于下属位置或选择（通常是技术）个体贡献者角色的“合适”。
说明的是，另一个流行的问题是“哪些工作适合自闭症（或其他神经化病人）？”它揭示了相同的基础能干假设：全部工作不合适。实际上，神经厌恶的人之间有很多才华和能力，与可用的全部工作相匹配，此外，除非神经散发的人创造了这些工作，这些工作才是不存在的工作。
大部分创造工作都是出于必要的。埃隆·马斯克（Elon Musk）说他只成为以特斯拉和Spacex闻名的企业家因为他无法找到工作- 其他许多人也是如此。对工作场所的神经局势的偏见令人震惊，英国50％的经理表示他们会不雇用神经发散的人才。根据经济学家，“自闭症是违反简单GE的条件新作品。除了一个：太多的自闭症患者的潜力被浪费了。”工作场所的访问和成功障碍导致美国自闭症大学毕业生的失业率高至85％， 尽管46％的受雇的自闭症成年人因其角色而被过度教育或过分资格。
失业数据似乎对自闭症专业人员的发现令人震惊，最高可达140％更有生产力比普通员工，神经差的性状与急需的独创性想法。
然而，居住多样性的“业务案例”有许多局限性。没有支持的愿望这尊严和熙在所有人类中，多样性的业务理由无效，甚至可以促进商品化的人才，同时同时非人性化个人和永久偏见。首先，缺乏包容性是对神经差异的人的主要不公，无论是否天才级别的才华。其次，这是组织的机会损失和我们的更大的社会。
有人可能会说，失业数据表明有必要专注于最直接的问题 - 神经局招聘。组织可以解决领导问题稍后的。但是，只有在包含是真正有效的系统性。领导力缺乏神经性观点是在恶毒循环偏见和排斥。如果不同时解决人才管道的所有阶段，我们不太可能看到包容性的进展。
解决长期存在的偏见需要了解如何这些偏见功能。具体来说，如何认为自己道德并继续拒绝机会给别人？以及为什么组织在与一个人才短缺？
关于神经多样性的神话
偏见，包括能力主义，是持续存在的，因为多种心理机制支持了它。以下是维持对神经局势的偏见的三种重要方法：
1.通过亚型，神经异性个人的成功职业被视为例外
亚型是一种支持刻板印象的持久性的机制通过将刻板印象违反为子组的团体成员，例如“受过教育的移民”或“重要的自闭症”。分开像安东尼·霍普金斯，，，，达里尔·汉娜（Daryl Hannah）， 或者Greta Thunberg可以支持其他人“真正的自闭症”的想法，使刻板印象完好无损。信仰尽管有许多例子和数据。例如，一项英国研究自制的百万富翁透露在所研究的300个研究中，约有40％的人是阅读障碍（在普通人群中为10％的阅读障碍者）。
2.阳性和优势的病理学
由于神经疾病的总体负面刻板印象，即使是积极的行为或属性也可以解释为负面。在对自闭症与非自动人士的道德行为的最新研究中，自闭症参与者在道德上采取行动，无论是否被观察到，而“健康对照”（意思是非自助人）没有观察到的道德不那么道德。作者解释了一贯自闭症参与者作为道德赤字的道德行为 - 一种病理。后暴行从自闭症社区中，报告措辞进行了稍微修改，但许多病理学的语言仍然存在。
3.永久性错误信息
在自闭症包容的背景下，经常提出的另一个问题是“组织如何与缺乏同理心的人一起工作？”公开的自闭症商业领袖夏洛特·瓦莱尔（Charlotte Valeur）甚至被问到董事会职位中的“您如何处理同理心”面试。这个问题的假设是自闭症患者缺乏同理心。但是，移情与自闭症之间的关系很复杂。总体而言，自闭症患者的同理心各不相同（就像神经型）一样）;欲望人际关系同样多；许多人报告很高的关怀。与神经型个体互动的关键问题不是“自闭症赤字”，而是双重的同理心问题，神经典型的人对自闭症患者缺乏同理心，并且表现出重要的自动偏见和排他性行为。
同样，也有一种持续的刻板印象，“所有有Tourette的人都使用淫秽的词，并有愤怒和认知问题。”实际上，Coprolalia，淫秽语言的非自愿和重复使用，是一个罕见症状，而且大多数有Tourette的人都有正常的情绪调节和智力。
关于领导的神话
当前重塑工作的快速变化环境为改善神经散发的人包括在各个级别的组织中提供了机会。但是，除了揭穿有关神经疾病的神话外，这还需要揭穿领导神话。
关于领导力过时的想法，对神经疾病作为进步的障碍的看法得到了支持。这些想法包括：
1。对信心和魅力的迷恋
这个可导致兴起傲慢的无能个人和最终伤害团队的生产力和士气。有了更多的关注，组织可以从谦虚，有能力和公平的领导者的专业知识和承诺中受益 - 包括神经差异那些。随着时间的流逝，这也可能有助于打破歧视的组织周期，并使工作场所更具包容性。
2。关注命令和控制管理
根据罗恩·卡鲁奇（Ron Carucci）的作者上台和老实说，那些“微观管理和行使角色都带来的所有权威的领导者”，无论多么琐碎，并坚持“做出大多数决策和大多数答案”造成效率低下和挫败感。“命令”模型在知识和创造力经济以及自我激励的个人和团队中不起作用。领导者带出最好的在积极进取的团队中经常内向和谦虚。
在分布式和远程工作的背景下，“命令和控制”策略变得越来越适得其反。代替发挥位置力量，工作的未来需要通过影响力- 这需要专注于目的和真实性而不是控制。以格雷塔·敦伯格（Greta Thunberg）或达里尔·汉娜（Daryl Hannah）等激进分子的证明，以目的为中心的影响非常适合神经化的强度。从创造力和创新中获得的思想领导才是如此。
此外，最有前途的领导模式之一创造力是共同的领导。有效使用共同领导需要团体多样性，这通常受到第三个领导神话的阻碍。
3。“合适”的暴政
过度关注组凝聚力结果是集体思考在领导团队中。限制集体思维危险的建议方法是任命“魔鬼的拥护者”。传统上被标记为“合适差”的神经散发性人可能会带来原创思维和诚实，以帮助领导团队更加谨慎地思考，客观地并创造性地增强了竞争优势。理想主义的青少年气候活动家格雷塔·敦伯格（Greta Thunberg）和科技创新亿万富翁埃隆·马斯克（Elon Musk）与“平均”和彼此之间的不同。然而，可能是我们摆脱适合暴政的愿望，这使这两个神经异常时间2019年和2021年年度杂志人。
使工作世界更加包含神经差异的领导将需要巨大的努力，以消除偏见，并将包容性嵌入到组织过程中。但是，赌注非常高，作为隐性能力主义可能阻碍了我们生存所需的领导力的崛起。根据Caroline Stokes的作者Caroline Stokes大象在独角兽之前，，，，一个关于组织情商的思想领袖，以及由ADHD提供支持的执行教练：“组织在21世纪的生存将取决于创造高诚信产品和以人为本的文化，从而对高风险的人类和行星需求产生积极影响。”遵循道德原则的领导人无论是否被观察到，他们都可能在确保这种生存中发挥重要作用。
Ludmila N. Praslova博士，SHRM-SCP，利用她在全球，文化，能力和神经多样性方面的丰富经验来帮助创建包容性和公平的工作场所。她是教授和主任工业组织心理学的研究生课程在南加州的先锋大学。