在过去的几年中，许多以前在办公室工作的人都适应了远程或混合工作模式。而且，许多知识工作者可能不会全职返回办公室。毕竟，我们保持生产力，并取得了更好的工作与生活平衡，而通勤较少。但是，这对刚开始职业生涯的年轻一代意味着什么？
许多公司（包括我的）提供了灵活的和混合的工作环境。根据到哈佛商业评论，超过90％的雇主计划在2022年为其知识工作者采用混合工作模型。83％工人中，比全职在办公室或全职遥控器中更喜欢混合工作模型。
但是，Z世代（出生于1990年代末和2000年代初）的新作品刚刚开始专业。他们错过了什么？当然，Gen Zers想要灵活性，但是混合或远程设置使他们能够学习技能成为明天的领导者吗？行业领导者也表达了类似的担忧。摩根大通的杰米·戴蒙（Jamie Dimon）今年表示居家办公只有从家庭环境中”对年轻人不起作用。”
在偏远世界中可能会丢失什么
关于Gen Zers对团队中归属感的渴望，已经有很多言论了。他们渴望自己的工作。在一个松弛调查在4,700名远程工人中，该公司只发现一个领域的员工在远程工作时不太高兴：归属。科技公司认知发现93％的Z世代工人在所有国家，人们认为自己属于工作很重要，并且“与经理和同事建立个人联系是归属的重要组成部分”。
面临的挑战是，传统上不利于学习，发展和参与工作的环境，这对年轻工人尤为重要。在办公室环境中，通过多年的建立关系，教练和指导来促进网络建设，前几代人磨练了他们的人际交往能力和判断力。
考虑销售代表共享有关在隔间墙上工作或不工作的信息。想象一下，客户服务经纪人通过聆听同事来学习有挑战性的互动来学习如何处理艰难的电话。在混合环境中，这些学习时刻的发生频率可能较低，在远程环境中的发生也可能较低。
在建立自己的专业网络至关重要的时间内，远程工作可能意味着减少参与度和联系。那些友情的时刻；水冷却器和午餐时间对话；团队会议后的快速对话；分享小型斗争和巨大的胜利 - 这些互动建立了持久的关系。
所有这些加起来，从长远来看，远程工作可能会阻碍专业的增长。您刚毕业的员工想攀登职业阶梯。其中一些可能实际上可能发生，但是当我们不在办公室里，我们需要更好地构想更好的方法来管理职业发展，工作期望和学习机会。
经理可以使一切有所不同
许多公司将继续支持远程或混合工作的样式。2022年2月，投资者查理·芒格（Charlie Munger）分享说，他相信过去的工作方式没有回来：“这永远不会回到白领工人的全职办公室。”Google和Facebook还宣布，他们长期赞成混合工作选择。
经理和领导者有责任找到更好的方法，以使年轻员工有用的方向和支持，以便在我们不亲密面对面时取得成功。每个员工，无论位置如何，都应该有能力评估他们的绩效和进步。实时他们应该能够回答“我该怎么样？”同样重要的是，每位经理都要了解每个员工的进步以及他们需要的教练领域。
我们需要创新的解决方案，以帮助明天的经理和领导者成为他们的个人最好。现在是时候重新评估个人贡献者和经理需要成功地在这个新世界建立职业的过程和工具了。
建立成功的灵活工作环境需要比虚拟快乐时光和“本月员工”认可以吸引和激励工人的“员工”更加多方面的方法。以下是在混合或偏远环境中帮助Z世代蓬勃发展的九个有效步骤。
- 主动指导员工。帮助年轻的工人建立联系并了解更大的情况。积极主动包括制定开放式政策，并迅速反馈和赞美以促进对话和参与，无论位置如何。
- 建立明确的目标和指标，并衡量成功。目标和KPI在任何工作状况中都是至关重要的，但是在远程管理时，目标非常重要。
- 使员工透明度与实时数据和指标相对的目标以及他们在同行中的排名。不在同事中，很难真正了解日常的期望以及标准为成功的何处。
- 创造机会亲自联系。当员工一起在办公室里时，小组培训和团队建设等事情都很有趣。甚至更多的非正式聚会，例如与彼此亲近的团队成员进行下午散步可以帮助养育归属。
- 建立指导计划。除了他们的经理外，还要让新员工与某人一起工作。来自其他部门的人可以提供公正的建议。
- 创造更多的成长机会。提倡在偏远的员工时提倡。寻找促进的机会，即使这是一个渐进式的进步。内部向上的移动性有助于员工成长并提高保留率。
这种更全面的方法应该使我们的年轻同事走向改善表现的道路，并为他们的职业发展提供动力，，，，并成为战略上重要的贡献者和领导者。
亚历克斯·克瓦姆（Alex Kvamme）是Pathlight，团队管理平台。