当您开始第一份工作时，有人可能建议您在其中至少待几年。至少，要在整整一年中努力工作至关重要，以便在避免避免工作的同时确定它是否合适。
当我在2000年代中期开始担任招聘人员的职业生涯时，我们被教导要申请的主要屏幕之一是对他们在公司的工作历史和寿命的审查。另一方面，一旦一位出色的候选人加入了一家新公司，我经常提醒您在九到十个月后签到一年的一年。
当公司专注于在重大改组期间的招聘和保留上，至少在当前的环境中，这种方法不再适用，这一点至关重要。
在一个民意调查Lattice由2,000名美国员工进行超过一半在六个月不到六个月中扮演角色的所有员工中，他们正在积极寻找新的东西（当前席位的52％不到三个月，而有59％的人扮演三到六个月的角色）。
因此，尽管许多公司已经在如此竞争激烈的市场中努力雇用，但他们也有失去许多最新木匠的风险。以下是如何保留它们，甚至通过开放一个新的人才库从趋势中受益。
正确入门
三个月的标记是人力资源领导人中的常见。这是新员工会感到自己的角色和公司文化的根深蒂固，或者他们不会留下来。即使您已经建立了一个入职计划，但鉴于转向混合工作，现在是时候重新审视它了。
在过去的两年中，新员工实际上做了很多事情，他们都会期待无缝且引人注目的经历，无论位置如何。您需要超越IT和人力资源清单，并通过各种体验将它们与公司的使命和价值联系起来。
良好的入职计划还应支持与团队内部和跨职能的其他员工建立联系。花时间为新员工建立结构化的方式，以满足新员工 - 其他人，他们的直接团队成员以及曾经在咖啡机周围了解的组织中的其他成员。
经理也是入职成功的核心，您的入职计划应为设定早期期望，提供入职伙伴并尽早确定问题提供资源和指导。他们可能产生的最重要的影响也许只是通过与新员工建立信任并开放诚实的双向交流。
仔细观察数据，不要得出结论
不仅要查看参与调查或流失的总分，还可以确保任期是您审查的关键人口削减之一。进行入职调查，退出调查，90天的绩效审查以及损耗数据，以便对新员工的表现以及他们在哪里挣扎进行全面看法。如果您无法访问这些数据点，请考虑投资于围绕它们的过程。
潜在的挑战将在每个组织中看起来不同，而解决方案必须与细节相关。对于一个组织，也许新的远程工程师正在显示更多的参与问题。在另一家公司中，可能是，各个部门都有挑战，了解公司未来的增长可能会是什么样。
当您挖掘潜在的问题和计划行动时，不要忘记招募数据。如果新员工成功面临挑战，请考虑是否针对正确的个人资料。如果您发现人们要“适合”，请审查您是否已经充分评估价值对齐方式。随着公司在这个市场上的努力工作以雇用，有些公司不可避免地会与候选人前进。不要让你成为你。
讲述有关您的公司和团队的开放式故事
在这个赋予员工权力的时代，访谈是双向街道的古老格言从未如此。候选人正在选择投资多年的职业生涯的地方，但通常仅限于几分钟的匆忙问题。开始新工作后，真理的到来，现实的时刻通常与广告宣传大不相同。
当市场如此竞争激烈时，很容易告诉候选人他们想听到什么，试图关闭。至关重要的是，为潜在的候选人提供了使您的组织与众不同的现实情况。就像候选人可以是一个了不起的人，但对于特定公司来说不正确，相反也是如此。
候选人需要足够的信息，他们可以自我选择，是的，有时是自我选择的。在为候选人建立资源时要有意和透彻，以便他们更好地确定您的组织价值是否与所需的内容保持一致。
在过去的六个月中，数以百万计的员工加入了新雇主，许多员工对他们到达的位置感到不冷不热。这是对公司的风险，但是可以通过重点人向以人向前的战略来解决的风险。