每个工作场所都有自己的文化：围绕着着装要求和工作时间等事物的内部缩写，私人松弛渠道，期望（明确和隐性）。但这是您与之合作的人，也许更重要的是您工作的人为了，这确实塑造了工作场所的文化，最终可以使您在工作中的快乐程度。
如果您工作足够长的时间，那么您可能至少有一个坏老板，而且工作场所的福利，金钱甚至有意义的工作都无法弥补Bad Boss对您的幸福和生产力的影响。
但是很少有人开始成为一个坏老板。实际上，大多数坏老板都不知道员工有多不满意。那么，是什么使某人变成坏老板呢？如果没有人给您诚实的反馈，您如何才能识别出出错的地方？
戴安娜·坎德（Diana Kander）是作家，主题演讲者，也是主持人增长联盟播客。她还合着了德赢提款标题为“我们采访了50个“坏老板”，学习它只需要几种有毒的行为才能实现一切。”她加入了我的最新一集我们工作的新方式讨论如何意图很好经理可以无意中变成不好的老板。
她说，不良老板行为背后的许多是压力。她说：“当他们处于压力很大的环境下时，他们可能会有完全不同的行为。”这种压力在每个经纪人中都不同，但坎德指出，员工最常见的抱怨是微管理和对愤怒和判断力的反应。
坎德说，通常，“坏老板”行为是管理者对自己施加的压力的影响，“他们没有自觉地意识到这是如何与与之合作的人一起经历的。因此，他们非常害怕出错，以至于他们进行了微观管理，并无意中破坏了他们的员工中的所有好奇心和创新。”
她与之交谈的坏老板的其他特征是他们没有做的事情：不加强积极的表现，拒绝负面反馈以及不与表现不佳的同事打交道。坎德指出，好老板不会回避解决问题，最好的做法是定期进行，而不是等到问题太大。她建议每周举行15分钟的“团队流程改进会议”，任何人都可以在上周谈论过程，这使他们感到困惑，生气或快乐。“目标是使反馈更像是常规的牙科检查，而不是根管。”
说到反馈，坎德说，这是管理人员（和每个人）都能改善的唯一途径。但是，从直接报告中获得诚实的反馈可能很棘手。In fact, none of the employees that submitted their “bad bosses” for Kander’s article had told their mangers what they thought of them–which is why Kander recommends regular anonymous 360 reviews where managers ask for feedback on how they can better manager and highlight their blind spots. It’s something that every manger can benefit from, she says, because no one is going to tell you that you are a bad boss; they are just going to leave. “You’ll never uncover a blind spot on your own. It takes feedback from others to help shine a light on this huge opportunity for growth and improvement.”
要在360评论中提出哪些问题，一旦获得反馈，该如何处理该问题，以及如何将管理反馈纳入董事会过程中，请收听整集。